بررسی‌تاثیراستغلال شغلی برصدای کارکنان با میانجی‌گری خود کارآمدی شغلی وخودمدیریتی

پایان نامه کارشناسی ارشدرشته مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی

عنوان پایان نامه

بررسی‌تاثیراستغلال شغلی برصدای کارکنان با میانجی‌گری خود کارآمدی شغلی وخودمدیریتی

(موردمطالعه:اداره تعاون،کارورفاه‌اجتماعی استان سیستان وبلوچستان)

فهرست مطالب

فصل اول: ۲

کلیات پژوهش… ۲

۱-۱ مقدمه: ۳

۱-۲ بیان مساله: ۴

۱-۳ اهمیت وضرورت پژوهش: ۶

۱-۴ چهارچوب مفهومی پژوهش…. ۸

۱-۵  اهداف پژوهش…. ۸

۱-۶ فرضیه‌های پژوهش…. ۸

۱-۶-۱ فرضیه ای اصلی.. ۸

۱-۶-۲ فرضیه‌های فرعی.. ۸

۱-۷ معرفی متغیرهای پژوهش وتعاریف آن‌ها ۸

تعریف نظری متغیرها ۸

تعریف عملیاتی متغیرها ۹

نتیجه گیری فصل: ۹

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق.. ۱۰

۲-۱ مقدمه: ۱۱

۲-۲ استقلال شغلی: ۱۱

۲-۳ مفهوم استقلال شغلی.. ۱۳

۲-۴ ماهیت استقلال شغلی.. ۱۳

۲-۵ تعاریف استقلال شغلی.. ۱۴

۲-۵-۱ ویژگی های استقلال شغلی.. ۱۴

۲-۵-۲ معیارهای استقلال شغلی.. ۱۵

۲-۵-۳ نتایج استقلال کاری.. ۱۵

۲-۵-۴ مدل های هاکمن و اولدهام. ۱۵

۲-۵-۵ استقلال و اختیار در کار. ۱۷

۲-۵-۶ عوامل موثربراستقلال شغلی: ۱۹

۲-۵-۶-۱ عوامل سازمانی.. ۱۹

۲-۵-۷ نظریه های استقلال شغلی: ۲۱

۲-۵-۷-۱ نظریه امیدوانتظار: ۲۱

۲-۵-۷-۲ نظریه ارزشی: ۲۱

۲-۵-۷-۳ نظریه بریل: ۲۱

۲-۶ آوای کارکنان. ۲۱

۲-۶-۱ تعاریف و مفاهیم آوای کارکنان. ۲۲

۲-۶-۲ آوای کارمند اصطلاحات مرتبط.. ۲۳

. ۲۳

۲-۶-۳ مدلهای آوای کارکنان. ۲۴

مدل آوای کارکنان از دیدگاه مورسیون: ۲۴

۲-۶-۴ مدل آوای کارکنان از دیدگاه گوردن. ۲۶

۲-۶-۵ تقسیم بندی آوا و سکوت بر مبنای انگیزه ۲۸

۲-۶-۵-۱ آوای نوع دوستانه. ۲۸

۲-۶-۵-۲ آوای تدافعی.. ۲۹

۲-۶-۵-۳ آوای مطیع. ۲۹

۲-۶-۵-۴ سکوت نوع دوستانه : ۳۰

۲-۶-۵-۵ سکوت مطیع : ۳۰

مولفه های موثر در ایجاد سازی آوای سازمانی کارکنان به متفردی سازمانی واجتماعی دسته بندی میشود: ۳۱

۲-۶-۶ مزایای آوای کارکنان. ۳۲

۲-۶-۷ پیامدهای سکوت سازمانی و راههای تقویت آوای کارکنان. ۳۳

۲-۶-۸ تعاریف آوا و سکوت… ۳۴

۲-۶-۹ رویکردهای آوا ۳۵

۲-۶-۱۰ پیامدهای آوا ۳۶

۲-۶-۱۱ آوای نوع دوستانه ورفتارهای مدیران: ۳۶

۲-۶-۱۲ اهداف خاص آوای کارکنان: ۳۶

۲-۶-۱۳ اهمیت آوای کارکنان: ۳۷

۲-۷ خودکارآمدی شغلی: ۳۸

۲-۷-۱ تعاریف خودکارآمدی.. ۳۸

۲-۷-۲ انواع خودکارآمدی.. ۳۸

۲-۷-۴ ابعاد خودکارآمدی.. ۳۹

۲-۷-۵ منابع باورهای خودکارآمدی.. ۳۹

۱-تجربیات جانشینی: ۳۹

۲-تجارب مسلط: ۴۰

۳-قانون سازی کلامی : ۴۰

۴-حالات فیزیولوژیکی: ۴۰

۲-۷-۶ استفاده ازنظریه خودکارآمدی درمشاوره شغلی: ۴۰

۲-۸ خودکارآمدی در شغل.. ۴۱

۲-۸-۱ تاریخچه. ۴۱

۲-۸-۲ تعریف خودکارآمدی شغلی.. ۴۲

۲-۸-۳ راه های بهتر شدن خودکارآمدی شغلی.. ۴۴

۲-۹ پژوهش های انجام شده در زمینه خودکارآمدی و تصمیم گیری شغلی.. ۴۵

۲-۱۰ خودمدیریتی.. ۴۶

۲-۱۰-۱ تاریخچه خود مدیریتی.. ۴۶

۲-۱۰-۲ تعریف خود مدیریتی.. ۴۶

۲-۱۰-۳ مولفه های قابل بررسی در مقاله خود مدیریتی: ۴۷

۲-۱۰-۴ اهمیت و ضرورت خود مدیریتی در عصر حاضر. ۴۹

۲-۱۰-۵ روش و برنامه خود مدیریتی.. ۴۹

۲-۱۰-۶ جایگاه خود مدیریتی در یک مدیریت موثر. ۴۹

۲-۱۰-۷ مزایا و نتایج خود مدیریتی.. ۵۲

الف) مزایا ۵۲

نتایج.. ۵۲

۲-۱۰-۸ اصول خود مدیریتی.. ۵۳

۲-۱۰-۹ اهمیت خودمدیریتی: ۵۴

۲-۱۰-۱۰ تاثیرکاملادرونی.. ۵۵

۲-۱۰-۱۱ ابعادخودمدیریتی: ۵۵

تعیین هدف شخصی: ۵۵

پاداش های طبیعی: ۵۶

تجسم عملکردموفقیت آمیز: ۵۶

گفتگوباخود: ۵۶

ارزیابی باورهاوفرضیات: ۵۶

عملکرد: ۵۶

۲-۱۰-۱۲ مدل مبتنی برشایستگی گلمن: ۵۷

چهارتوانایی کلی وعمومی مدل گلمن به شرح ذیل است: ۵۷

گلمن درمدل خود عنوان کرده که توانایی خود مدیریتی شامل شایستگی هایی به شرح ذیل است. ۵۷

۲-۱۰-۱۳ لوازم خودمدیریتی: ۵۷

۲-۱۰-۱۴ تفاوت خودمدیریتی باروش های سنتی: ۵۹

۲-۱۰-۱۵ مدل خودمدیریتی: ۵۹

۲-۱۰-۱۶ مهارتهای خودمدیریتی: ۶۰

۲-۱۰-۱۷ تحقیقات صورت گرفته در رابطه با خود مدیریتی.. ۶۱

۲-۱۰-۱۸ تکنیک های توسعه خودمدیریتی: ۶۲

شکل ۲-۱۰ مدل ارتقای خود مدیریتی (فیو السا دنت،۱۳۸۶) ۶۲

۲-۱۱ خود کاوی و تجزیه و تحلیل خود: ۶۳

۲-۱۲ مشاغل دانشی.. ۶۳

۲-۱۲-۱ مفهوم پردازی کار دانشی: ۶۳

۲-۱۲-۲ مقایسه کار دانشی وکار سنتی.. ۶۴

۲-۱۲-۳ اقدامهای کار دانشی.. ۶۵

۲-۱۲-۴ رویکردهای دوگانه در زمینه تعریف کار دانشی.. ۶۶

۲-۱۲-۵ کمی سازی کاردانشی.. ۶۶

۲-۱۳ مدل مفهومی تحقیق: ۶۸

استقلال شغلی و خودکارآمدی.. ۶۹

خودکارآمدی مربوط به کار و آوای کارکنان. ۷۰

نقش میانجی خودکارآمدی  و خودمدیریتی.. ۷۲

۲-۱۷-۲ تحقیقات خارجی.. ۸۷

فصل سوم : ۹۰

روش شناسی پژوهش… ۹۰

۳-۱ معرفی نوع پژوهش…. ۹۱

۳-۲ معرفی جامعه آماری ونمونه پژوهش…. ۹۱

۳-۲-۱ جامعه آماری.. ۹۱

۳-۲-۲ نمونه پژوهش… ۹۱

۳-۲-۳ روش نمونه گیری.. ۹۱

۳-۲-۴ معرفی ابزارپژوهش… ۹۱

۳-۳ قابليت اطمينان(پايايي)پرسشنامه. ۹۲

۳-۴ پرسشنامه اقدامات دانشی.. ۹۳

۳-۵ پرسشنامه استقلال شغلی.. ۹۴

۳-۶ پرسشنامه صدای کارکنان. ۹۴

۳-۷ پرسشنامه خودکارآمدی شغلی.. ۹۵

۳-۸ پرسشنامه خودمدیریتی.. ۹۶

۳-۹ روش اجرای پژوهش…. ۹۷

۳-۹-۱ روش های تحلیل آماری.. ۹۷

فصل چهارم تجزيه و تحليل يافته‌ها ۹۸

مقدمه. ۹۹

۴-۱ آمار توصیفی.. ۹۹

۴-۱-۱ جنسیت پاسخگويان. ۹۹

۴-۱-۲ سن پاسخگويان. ۱۰۱

۴-۱-۳ تحصیلات پاسخگويان. ۱۰۲

۴-۱-۴ نوع استخدام پاسخگويان. ۱۰۳

۴-۱-۵ سابقه کاری پاسخگويان. ۱۰۴

۴-۱-۶ آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…. ۱۰۵

۴-۲ تحلیل معادلات ساختاری.. ۱۰۶

اعتبار سنجی مدل های اندازه گیری.. ۱۰۶

اعتبار سنجی مدل های اندازه گیری  با سازه های انعکاسی.. ۱۰۶

۴-۲-۱ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پنهان مرتبه اول. ۱۰۷

۴-۲-۲ اعتبار سنجی متغیرهای پنهان مرتبه دوم انعکاسی.. ۱۱۴

۴-۲-۳ تحلیل مدل ساختاری.. ۱۱۵

۴-۲-۳-۱ برازش کلی مدل معادلات ساختاری.. ۱۱۸

۴-۳ بررسی فرضیات… ۱۱۹

۴-۳-۱ بررسی فرضیه اول. ۱۱۹

۴-۳-۲ بررسی فرضیه دوم. ۱۲۰

۴-۳-۳ بررسی فرضیه سوم. ۱۲۰

۴-۳-۴ بررسی فرضیه چهارم. ۱۲۱

۴-۳-۵ بررسی فرضیه پنجم. ۱۲۱

۴-۳-۶ بررسی فرضیه ششم. ۱۲۲

۴-۴ سایر یافته ها ۱۲۳

۴-۴-۱ بررسی نحوه سنجش متغیرهای پنهان. ۱۲۳

بررسی و تحلیل مدل ساختاری.. ۱۲۵

برازش کلی مدل معادلات ساختاری.. ۱۲۷

۴-۴-۲ بررسی متغیرها در گروه های مختلف جنسیت، سن، تحصیلات، نوع استخدام. ۱۲۸

۴-۴-۲-۱ مقایسه متغیرهای پژوهش در گروه های جنسیتی.. ۱۲۸

۴-۴-۲-۲ مقایسه متغیرهای پژوهش در گروه های سنی.. ۱۳۰

۴-۴-۲-۳ مقایسه متغیرهای پژوهش در گروه های تحصیلاتی.. ۱۳۲

۴-۴-۲-۴ مقایسه متغیرهای پژوهش در گروه های نوع استخدام. ۱۳۴

فصل پنجم: ۱۳۶

بحث ونتیجه گیری.. ۱۳۶

۵-۱ مقدمه: ۱۳۷

۵-۲ بحث ونتیجه گیری.. ۱۳۷

۵-۳ نتیجه گیری.. ۱۳۸

۵-۴ محدودیت های پژوهش…. ۱۴۰

۵-۵ پیشنهادهای کاربردی.. ۱۴۱

استقلال شغلی: ۱۴۱

صدای کارکنان: ۱۴۲

الزامات دانشی.. ۱۴۴

۵-۶ پیشنهادهای پژوهشی.. ۱۴۵

منابع.. ۱۴۶

منابع فارسی.. ۱۴۶

منابع لاتین.. ۱۵۱

پیوست ۱٫ ۱۶۰

پیوست ۲٫ ۱۶۶

فهرست جداول

جدول۲-۱خلاصه ای ازرفتارهای مرتبط باآوا………………………………………………………………………………………………………… ۲۶

جدول ۲-۲  -مدل آوای کارکنان از دیدگاه ون داین و همکاران………………………………………………………………………………. ۲۹

جدول۲-۳ -خلاصه تعاریفی ازانواع خاص آوای سازمانی………………………………………………………………………………………. ۳۲

جدول۲-۴ -مثال هایی از آوای سازمانی………………………………………………………………………………………………………………… ۳۳

جدول ۲-۵-  تعاریف مختلف خودمدیریتی…………………………………………………………………………………………………………… ۴۹

جدول۲-۶– سطوح مختلف خودمدیریتی……………………………………………………………………………………………………………… ۵۳

  جدول ۲-۷  -تفاوت خودمدیریتی با روش های سنتی…………………………………………………………………………………………. ۶۲

جدول ۲-۸ -مقایسه کاردانشی و کارسنتی…………………………………………………………………………………………………………….. ۶۸

جدول۲-۹ –گونه شناسی اقدامهای دانشی انجام پذیردرطول کاردانشی……………………………………………………………………. ۶۹

جدول  2-10  -انواع تعاریف کاردانشی ارائه شده بهوسیله محققان مختلف…………………………………………………………….. ۷۰

جدول  2-11 -خلاصهای از پیشینه تحقیق در خصوص کمیسازی کاردانشی…………………………………………………………… ۷۱

جدول ۳-۱ -اعتبار و روایی خرده مولفه های مرشدیت………………………………………………………………………………………….. ۹۹

جدول ۳-۲-اعتبار و روایی خرده مولفه های استقلال شغلی……………………………………………………………………………………. .۹۹

جدول۳-۳-اعتبار و روایی خرده مولفه های صدای کارکنان…………………………………………………………………………………. ۱۰۰

جدول ۳-۴-اعتبار و روایی خرده مولفه های خودکارآمدی شغلی…………………………………………………………………………. ۱۰۱

جدول ۳-۵-اعتبار و روایی خرده مولفه های خودمدیریتی…………………………………………………………………………………… ۱۰۲

جدول ۴- ۱ توزيع فراواني جنسیت پاسخگويان…………………………………………………………………………………………………. ۱۰۷

جدول ۴- ۲ توزيع فراواني سن پاسخگويان……………………………………………………………………………………………………….. .۱۰۸

جدول ۴- ۳ توزيع فراواني تحصیلات پاسخگويان………………………………………………………………………………………………. ۱۰۹

جدول ۴- ۱ توزيع فراواني نوع استخدام پاسخگويان………………………………………………………………………………………………… ۱۱۰

جدول ۴- ۵ توزيع فراواني سابقه کاری پاسخگويان…………………………………………………………………………………………….۱۱۱

جدول ۴- ۶ شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………۱۱۲

جدول ۴- ۷ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پنهان مرتبه اول…………………………………………………………………………………. ۱۱۵

جدول ۴- ۸ بررسی دو معیار پایایی مرکب و متوسط واریانس استخراج شده مولفه ها پس از اصلاح اولیه……………….. ۱۱۸

جدول ۴- ۹ میزان همبستگی بین متغیرهای پنهان مرتبه اول و جذر متوسط واریانس استخراج شده……………………….. ۱۱۹

جدول ۴- ۱۰ روایی افتراقی سازه های انعکاسی آزمون بارعرضی………………………………………………………………………… ۱۲۰

جدول ۴- ۱۱ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پنهان  انعکاسی مرتبه دوم……………………………………………………………….. ۱۲۱

جدول ۴- ۱۲ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پنهان انعکاسی مرتبه دوم پس از حذف دو مولفه……………………………….. ۱۲۲

جدول ۴- ۱۳ بررسی مسیرهای مدل ساختاری و معنی داری آنها…………………………………………………………………………. ۱۲۴

جدول ۴- ۱۴ مقادیر اشتراک افزونگی……………………………………………………………………………………………………………….. ۱۲۵

جدول ۴- ۱۵ نتایج برازش کلی مدل…………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۶

جدول ۴- ۱۶ نتایج بررسی فرضیه اول………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۷

جدول ۴- ۱۷ نتایج بررسی فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………… ۱۲۷

جدول ۴- ۱۸ نتایج بررسی فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۲۸

جدول ۴- ۱۹ نتایج بررسی فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………….. ۱۲۸

جدول ۴- ۲۰ نتایج بررسی فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۹

جدول ۴- ۲۱ نتایج بررسی فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۹

جدول ۴- ۲۲ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پنهان مرتبه اول………………………………………………………………………………. ۱۳۰

جدول ۴- ۲۳ بررسی دو معیار پایایی مرکب و متوسط واریانس استخراج شده مولفه های شدت و میزان دانشی بودن.. ۱۳۱

جدول ۴- ۲۴ میزان همبستگی بین متغیرهای پنهان مرتبه اول و جذر متوسط واریانس استخراج شده……………………… ۱۳۱

جدول ۴- ۲۵ بررسی مسیرهای مدل ساختاری دوم و معنی داری آنها…………………………………………………………………… ۱۳۳

جدول ۴- ۲۶ مقادیر اشتراک افزونگی……………………………………………………………………………………………………………….. ۱۳۳

جدول ۴- ۲۷ نتایج برازش کلی مدل…………………………………………………………………………………………………………………. ۱۳۴

جدول ۴- ۲۸ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های جنسیت………………………………………………….. ۱۳۵

جدول ۴- ۲۹: نتایج مقایسه میانگین متغیرها  در دو گروه جنسیتی با آزمون t……………………………………………………….. 136

جدول ۴- ۳۰: نتایج مقایسه میانگین متغیر خودکارآمدی  در دو گروه جنسیتی با آزمون من-ویتنی……………………………..۱۳۶

جدول ۴- ۳۱ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های سن………………………………………………………… ۱۳۷

جدول ۴- ۳۲  نتایج مقایسه میانگین متغیر بین گروه های سنی با استفاده از آنالیز واریانس یک طرفه……………………… ۱۳۸

جدول ۴- ۳۳: نتایج مقایسه میانگین متغیر خودکارآمدی  در ۴ گروه سنی با آزمون کروسکال-والیس………………………. ۱۳۹

جدول ۴- ۳۴ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های تحصیلات……………………………………………….. ۱۴۰

جدول ۴- ۳۵  نتایج مقایسه میانگین  بین گروه های تحصیلاتی با استفاده از آنالیز واریانس یک طرفه…………………….. ۱۴۰

جدول ۴- ۳۶ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های نوع استخدام…………………………………………… ۱۴۱

جدول ۴- ۳۷  نتایج مقایسه میانگین  بین گروه های نوع استخدام با استفاده از آنالیز واریانس یک طرفه…………………. ۱۴۲

جدول ۴- ۳۸: نتایج مقایسه میانگین متغیر خودکارآمدی  در ۳  گروه استخدامی با آزمون کروسکال-والیس…………….. ۱۴۳

جدول ۴- ۳۹ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پنهان مرتبه اول………………………………………………………………………………. ۱۴۳

جدول ۴- ۴۰ بررسی دو معیار پایایی مرکب و متوسط واریانس استخراج شده مولفه های شدت و میزان دانشی بودن.. ۱۴۴

جدول ۴- ۴۱  میزان همبستگی بین متغیرهای پنهان مرتبه اول و جذر متوسط واریانس استخراج شده………………………..۱۴۵

جدول ۴- ۴۲  بررسی مسیرهای مدل ساختاری دوم و معنی داری آنها…………………………………………………………………. ۱۴۷

جدول ۴- ۴۳ مقادیر اشتراک افزونگی                                                                      ……………………………. 147

جدول ۴- ۴۴-نتایج برازش کلی مدل………………………………………………………………………………………………………………… ۱۴۷

جدول ۴- ۴۵ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های جنسیت…………………………………………………….۱۴۹

جدول ۴- ۴۶: نتایج مقایسه میانگین متغیرها  در دو گروه جنسیتی با آزمون t……………………………………………………….. 150

جدول ۴- ۴۷: نتایج مقایسه میانگین متغیر خودکارآمدی  در دو گروه جنسیتی با آزمون من-ویتنی………………………….. ۱۵۰

جدول ۴- ۴۸ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های سن………………………………………………………………… ۱۵۱

جدول ۴- ۴۹ نتایج مقایسه میانگین متغیر بین گروه های سنی با استفاده از آنالیز واریانس یک طرفه……………………….. ۱۵۲

جدول ۴- ۵۰: نتایج مقایسه میانگین متغیر خودکارآمدی  در ۴ گروه سنی با آزمون کروسکال-والیس………………………. ۱۵۳

جدول ۴- ۵۱ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های تحصیلات……………………………………………….. ۱۵۳

جدول ۴- ۵۲  نتایج مقایسه میانگین  بین گروه های تحصیلاتی با استفاده از آنالیز واریانس یک طرفه…………………….. ۱۵۴

جدول ۴- ۵۳ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق به تفکیک گروه های نوع استخدام…………………………………………………….. ۱۵۵

جدول ۴- ۵۴  نتایج مقایسه میانگین  بین گروه های نوع استخدام با استفاده از آنالیز واریانس یک طرفه…………………….۱۵۶

جدول ۴- ۵۵: نتایج مقایسه میانگین متغیر خودکارآمدی  در ۳  گروه استخدامی با آزمون کروسکال-والیس……………….۱۵۷

فهرست اشکال

شکل۲-۱-روابط بین ابعاداصلی شغل ،حالات روانی ونتایج،hackman and oldman)……………………………………….. 18

شکل۲-۲ =آوای کارمند و اصطلاحات مرتبط………………………………………………………………………………………………………… ۲۶

شکل ۲-۳ مدل آوای کارکنان از دیدگاه کافمن………………………………………………………………………………………………………. ۲۷

شکل ۲-۴ مدل آوای کارکنان از دیدگاه کافمن………………………………………………………………………………………………………. ۲۸

شکل ۲-۵–تقسیم بندی آواوسکوت برمبنای انگیزه……………………………………………………………………………………………….. ۲۹

شکل۲-۶ -تمایزمیان انواع آوای کارکنان……………………………………………………………………………………………………………….. ۳۱

شکل ۲-۷ فعالیت های گروهی و روحیه جمعی…………………………………………………………………………………………………….. ۳۴

شکل۲-۸ –مزایای اوای کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۵

شکل ۲-۹هرم خودبهینگی شخصی اجرا………………………………………………………………………………………………………………. ۵۶

شکل ۲-۹–چارچوب نظری برای خودمدیریتی(مانز،۱۹۸۶)……………………………………………………………………………………. ۶۲

جدول۲-۷ –استراتژیهای خودمدیریتی واستراتژیهای زیرگروه آن……………………………………………………………………………. ۶۳

شکل ۲-۱۰ مدل ارتقای خودمدیریتی (فیونا السا دنت،۱۳۸۶)…………………………………………………………………………………. ۶۶

شکل ۳-۱مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳

شکل ۳-۲مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳

شکل ۳-۳مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳

شکل ۳-۴مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۴

شکل ۴-۱-  مدل معادلات ساختاری به همراه ضرایب مسیر و ضریب تعیین متغیر های پنهان…………………………………..۱۲۳

شکل ۴-۲-  مدل معادلات ساختاری به همراه p-value روی مسیرهای بین متغیر های پنهان………………………………….۱۲۴

شکل ۴-۳-  مدل معادلات ساختاری به همراه ضرایب مسیر و ضریب تعیین متغیر های پنهان………………………………… ۱۳۲

شکل ۴-۴-  مدل معادلات ساختاری به همراه p-value روی مسیرهای بین متغیر های پنهان………………………………… ۱۳۳

شکل ۴-۵-  مدل معادلات ساختاری به همراه ضرایب مسیر و ضریب تعیین متغیر های پنهان………………………………… ۱۴۶

شکل ۴-۶-  مدل معادلات ساختاری به همراه p-value روی مسیرهای بین متغیر های پنهان………………………………… ۱۴۷

فهرست نمودار ها

نمودار ۴- ۱نمودار میله‌ای توزیع فراوانی جنسیت پاسخگويان……………………………………………………………………………… ۱۰۷

نمودار ۴- ۲نمودار میله‌ای توزیع فراوانی سن پاسخگويان……………………………………………………………………………………. ۱۰۸

نمودار ۴- ۳نمودار میله‌ای توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگويان………………………………………………………………………….. ۱۰۹

نمودار ۴- ۴نمودار میله‌ای توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگويان………………………………………………………………………. ۱۱۰

نمودار ۴- ۵نمودار میله‌ای توزیع فراوانی سابقه کاری پاسخگويان………………………………………………………………………… ۱۱۱

چکیده

منابع انسانی اصلی ترین سرمایه هرسازمان می باشند.دردنیای پویاودرحال تغییرامروز,بسیاری ازسازمانها بیش ازگذشته ازکارکنان خوددرخواست دارندتابرای بهبودعملکردورسیدن به اهداف سازمانی ,به بیان نظرات خودبپردازند. هدف ازاین پژوهش بررسی تاثیراستقلال شغلی برآوای(صدای) کارکنان باتوجه به نقش میانجی خودکارآمدی شغلی وخودمدیریتی است.این تحقیق ازنظرهدف کاربردی ودرگروه تحقیق های توصیفی-پیمایشی قرارمی گیرد.دراین تحقیق جهت بررسی روابط بین اجزامدل ازمعادلات ساختاری وازنرم افزاراسمارت پی ال اس ۳ و اس پی اس اس جهت تحلیل فرضیه ها بهره گرفته شده است.جامعه آماری موردمطالعه کارکنان سازمان تعاون،کارورفاه اجتماعی استان سیستان وبلوچستان بوده,حجم نمونه ازجدول مورگان ۱۴۰نفر مشخص شد که با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی گردآوری داده ها صورت گرفت. دراین راستا برای متغیراستقلال شغلی ازپرسشنامه شریفی (۱۳۹۶)که دارای ۶ شاخص می باشد واز پرسشنامه ون داین وهمکاران (۲۰۰۳)برای اندازه گیری متغیرآوا(صدا) ی کارکنان که دارای۱۴ شاخص می باشد و از پرسشنامه ریگزونایت (۱۹۹۴)برای اندازه گیری متغیرخودکارآمدی شغلی که دارای ۳۰ شاخص می باشدوازپرسشنامه هاتون وونک (۲۰۰۲)برای اندازه گیری متغیرخودمدیریتی که دارای ۳۳شاخص می باشد,استفاده شده است و روایی وپایایی  پرسشنامه ها نیز تایید شد دراین تحقیق جهت بررسی روابط بین اجزا مدل ازمعادلات ساختاری وازنرم افزاراسمارت پی ال اس ۳جهت تجزیه وتحلیل فرضیه هابهره گرفته شده است.نتایج بدست آمده ازتجزیه وتحلیل داده هانشان دادکه استقلال شغلی برخودکارآمدی شغلی وخودمدیریتی وآوا(صدا) ی کارکنان تاثیرمثبت ومعنی داری دارد وبا ضریب مسیر ۹۶/۱< t (t=2/964) پذیرفته می شود.همچنین خودکارآمدی شغلی و خودمدیریتی تاثیرمثبت ومعنی داری برآوا(صدا)ی کارکنان دارد  و استقلال شغلی ازطریق خودکارآمدی شغلی وخودمدیریتی برآوا(صدا) ی کارکنان دارای تاثیرمعناداری بوده است. gofمدل هم (۴۶۳/۰) نشان دهنده ی برازش مناسب مدل ساختاری تحقیق می باشد.

کلیدواژه‌ها :استقلال شغلی، صدای کارکنان، خودکارآمدی شغلی، خودمدیریتی

فصل اول:

 کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه:

آوا ی کارمند به صورت “بیان مداوم ایده‌ها، پیشنهادات، نگرانی‌ها یا صداهایی در خصوص مسائل مربوط به کار با هدف بهبود عملکرد سازمانی یا عملکرد واحد” تعریف می‌شود (موریسون[۱]، ۲۰۱۱، ص ۳۷۵). مشخص شده است که اظهار آوا با نوآوری و فرآیندهای بهبود کار(آرگریس و[۲]شون، ۱۹۷۸)، انگیزه بیشتر(زاپاتافلان و همکاران[۳]، ۲۰۰۹)، یادگیری تیمی (ادموندسون[۴]، ۱۹۹۹)، بهبود کارایی مدیریتی (موریسون، ۲۰۱۱)و کاهش ترک شغل(مک کلین و همکاران[۵]، ۲۰۱۳) در ارتباط می‌باشد. افرادی که اظهار آوا می‌کنند آواها و ایده‌های خود را درفرآیند تصمیم گیری دخیل می‌کنند (موریسون و میلیکن[۶]، ۲۰۰۰). بنابراین شناخت معیارهایی که موجب تشویق کارکنان به اظهار آوا می‌شوند، حائز اهمیت می‌باشد.

محققان قبلی (ویلکینسون و فای[۷]، ۲۰۱۱؛ والومارتین[۸]، ۱۹۸۷) گزارش دادند که استقلال شغلی بر اظهار آوا ی کارکنان تأثیر می‌گذارد. به همین ترتیب ، تانگیرالاورامانوجام[۹](۲۰۰۸) نشان دادند افرادی دارای سطح بالایی از استقلال احساس می‌کنند که می‌توانند با اقدامات خود مشکلات را در سازمان خود حل کنند؛ بنابراین،با ارائه پیشنهادات درصدد مشارکت در حل مسائل مربوط به کار بر می‌آیند. افراد دارای استقلال معتقدند که می‌توانند در تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام یک کار خاص مؤثر واقع شوند. با داشتن استقلال، افراد در جنبه‌های مختلف کار خود تجربه به دست می‌آورند و همین امر موجب افزایش خودکارآمدی آن‌ها در امور مربوط به کار می‌شود (وانگ و نتمیر[۱۰]، ۲۰۰۲؛باندورا و وود[۱۱]، ۱۹۸۹)که به باور فردی آنها به توانایی‌هایشان در انجام یک کار خاص مربوط می‌باشد(پریوواسپکتور[۱۲]، ۲۰۰۲).

در نهایت افراد دارای سطح بالاتری از خودکارآمدی مربوط به کار قادر به ارائه پیشنهادهای سازنده برای بهبود عملکرد سازمان خود و اظهار آوا در مورد مشکلاتی خواهند بود که می‌توانند موجب خسارت‌های جدی به سازمان شوند. بنابراین، ما معتقدیم که خودکارآمدی ارتباط بین استقلال شغلی و اظهار آوا را مشخص کرده و توضیح می‌دهد.

.با توجه به اهمیت صدای کارکنان در نظریه های نوین  مدیریت و به خصوص مدیریت استراتژیک منابع انسانی با عنایت به این که تحقیقات مثمر ثمر در این زمینه به خصوص در سازمان تعاون،کار و رفاه اجتماعی  انجام نشده است این تحقیق برای مدیران سازمان و سیاستگذاران در این سازمان رهنمودهای مفیدی ارائه خواهد کرد.متغیرمستقل استقلال شغلی ومتغیرهای تعدیل گرخودکارآمدی شغلی وخودمدیریتی ومتغیروابسته آوای کارکنان می‌باشد..

۱ -۲ بیان مساله:

صدای کارمند کلمه ای است که در سال‌های اخیر درکتب منابع انسانی به ویژه دربخش روابط کارو صنعت افزایش یافته و توجه ویژه محققان رابه خودجلب کرده است.صدای کارمند در حقیقت به معنای بیان انتقادها و نظرهای سازنده ازطرف کارکنان برای بهبود شرایط کاری و سازمانی می‌باشدازنظر)ون دائن[۱۳]،۱۳۶۰،۲۰۰۳).صدای کارمند به دوگونه مطرح می‌شود:

۱- اختیاری وبه صلاح ونظرشخصی کارمند ودوم درمشارکت های گروهی سازمانی و غیره منعکس می شود.با به وجودآمدن سیستم‌های کاری با عملکرد سطح بالا که این امکان رابه ما می دهد که بتوانیم با انعطاف پذیری ،به تولید محصولات با کیفیت پرداخته و به این ترتیب به بهبود عملکرد سازمانی منجرشود ، موجب شده تابابه کارگیری روش‌ها و سازوکارهایی گوناگون درجهت بهبود تصمیم گیری‌های گروهی ، تقسیم دانش ، مشورت باکارکنان ، دریافت عملکرد بازگشتی ازسوی کارکنان و همکاری آن‌ها درهدف های سازمانی موثرواقع شود(باکسل و پارسل[۱۴]،۲۰۰۸).

                   در سیستم هایی با عملکرد بالا موضوع صدای کارمند از اهمیت بالایی برخوردار شده است، مضاف بر آن مطالعات برتری جهت شناخت بیشتر و بهترچگونگی ارتباط صدای کارمند با عملکرد فردی و گروهی انجام گرفته است.

                  درسال های قبل صدای کارمند فقط و فقط یک نوع ابزاری غمگین کننده در زمان خروج از سازمان بود ، لکن تعریف نو و امروزی آن مفهومی فراتر و عمیق تری دارد(باد[۱۵]،۲۰۱۰،۲)درعصرجدید صدای کارمند همه روش‌های سازمانی ازجمله رسمی یا غیررسمی، شفاهی یا کتبی، چهره به چهره یا غیرحضوری را در بر می گیرد که به کارکنان این اختیار را می‌دهد که رأی‌ها ، ضدنقیض ها ، پیشنهادها و درخواست‌های خود را بیان کرده تا ازاین طریق درمشارکت های گروهی سازمانی مثمر ثمر و موفق شوند(ون دائن،۱۳۶۰،۲۰۰۳)

            (گالدبرج و همکاران[۱۶]،۲۰۱۱،۷) براین عقیده اندکه  صدای کارمند لازمه‌اش  آن است که کارکنان با آرامش خیال واحساس امنیت خاطر بتوانند نظرها و نقدهای خودرا بیان کرده بدون اینکه هیچ گونه ترس و دلهره ازانتقام گیری مدیر یا سرپرست مستقیم خود دردل داشته باشند و اطمینان حاصل کنندکه بیان پیشنهادها و نقدها ، منجر به کسب نتایج مفیدی خواهدشد.(ویلکنسون وهمکاران[۱۷]،۳۰۰،۲۰۰۴)پنج مبحث  مربوطه به صدای کارمند را این گونه عنوان کرده‌اند:۱-ارتباط یا نظرخواهی در بین کارکنان و مدیران۲-حل مسئله ازبین مدیران رده پایین به مدیران رده بالا در واقع گزارش بازخور درباره یک مسئله خاص ازجانب کارکنان به مدیران۳ –گفت وگوی دسته جمعی،به عبارت دیگر بیان نظرها ورأی‌های کارکنان به مدیران به طورهمگانی
۴-همکاری کارکنان درتصمیم گیری ها دریک جو ایمن و آزادانه ۵-درک مطلوبی ازافکار کارکنان به این معنی که مطرح کردن عقیده‌ها و انتقادها منجربه تغییرات مطلوبی خواهدشد.(ویلکنسون وهمکاران ،۲۰۰۴)براین باورند که صدای کارمند زمانی مفید واقع می شود که  کارکنان نتایج عملی آن را درقالب تغییرات مثمر ثمر به وضوح مشاهده کنند. به بیانی دیگر، به پیشنهادها و درخواست‌های آن‌ها توجه ویژه ای شود . ازسویی دیگر صدای کارمند این امکان راداردکه دربخش های مختلف ظاهرشود : بین کارکنان و مدیرعامل سازمان ،بین کارکنان و مدیران ارشد (مثلا مدیر منابع انسانی)، بین کارکنان و سرپرست واحد مربوطه، بین اعضای تیم و رهبرتیم (فرندال[۱۸]،۱۱۵،۲۰۱۱)در سالهای گذشته ، محققین و مدیران به صدای کارمند توجه ویژه ای کرده‌اند به دلیل جایگاهی که درکسب مزیت رقابتی به خوداختصاص داده است.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد متعهد بودن کارکنان در سراسرجهان رو به نزول است و هم چنین عنوان شده کمتراز۳۰ درصد کارکنان دچاردرگیری شغلی هستند ، آن هم درسطح متوسط . این درصد کم از درگیری شغلی کارکنان ، سالانه میلیاردها دلاربه اقتصاد کشورها ضرر می رساند به همین دلیل ، پیداکردن راه چاره ای برای ایجاد یا افزایش تعهد شغلی کارکنان ازطریق روابط کار و اینکه چگونه به مفهوم صدای کارکنان پرداخته شود بسیار حائز اهمیت است . مشارکت یا صدای کارمند یکی از عناصر مهم درحوزه روابط کارو سیستم‌های کاری باعملکردی عالی می باشد اینطور نشان می‌دهد که یکی از عناصر موثری می باشد که بر درگیری شغلی موثراست.(شاک[۱۹]،۴۲۸،۲۰۱۱)

همچنین نتایج تحقیق ها حاکی ازآن است که هنگامی  سرپرستان یا مدیران به صدای کارکنان دقت کرده  و یا درتصمیم گیری‌های خود اززیر دستان ابرازعقیده کردند و درخواست ها یا نظرهایشان رامحترم شمردند. درکارکنان انگیزه کاری به شدت بالارفته  و نگرش ونوع رفتارآن ها پیشرفت قابل توجه ای داشته است (کیواش ودیسویک[۲۰] ،۲۰۱۰،۱۴۱).اهمیت دادن  به صدای کارکنان بیان کننده اهمیت و ارزشی می‌باشد که مدیران برای منابع انسانی خودقائل شده وکارکنان هم درصدد جبران متقابل برمی آیند. تارفتارهای مثبتی ازخود به نمایش گذارند.(پارسل و هاچینسون[۲۱]، ۲۰۰۷، ۷)

به همین دلیل باتوجه به ارزش صدای کارکنان در بروز ایده ودیدگاههای کارکنان شناخت عوامل مؤثر بربروز اینگونه اظهارنظرها ضروری می‌باشد و مرور تحقیقات دراین حوزه مبین این است که عواملی مانند استقلال شغلی و خودکارامدی و خود مدیریتی برصدای کارکنان موثر هستند که در سازمان‌های ایرانی ازنگاه ها به دورمانده که ارزش بررسی به این مهم را در  سازمان تعاون ، کارورفاه اجتماعی  را چند برابر می نماید در عصر جدید گوش کردن به صدای کارکنان برای سازمان از ارزش والایی برخوردار شده است چرا که ازطرفی نگرش‌ها و پیشنهادهای ‌کارکنان توانسته راهگشای مسائل ومشکلات بسیاری از سازمان و ازطرف دیگر منعکس کننده شدت علایق و درخواست‌های آن‌ها به مدیریت سازمان و ابزاری برای ارتقای عملکرد و همچنین بهترشدن  روابط کارکنان ایفای نقش کند..

۱ -۳ اهمیت وضرورت پژوهش:

صدای کارمند، به معنی بیان یا به اشتراک گذاری اطلاعات، ایده‌ها و نگرانی‌ها برای توسعه سازمان است(جانگ[۲۲]،۲۰۱۴).صحبت کردن به عنوان بیان آشکار نظرات و عقاید فرد درمورد مسائل مربوط به محیط کار،پیشنهاد یا تغییرات مورد نیازدرسازمان،تعریف شده است (پرموکس و بدین [۲۳]،۲۰۰۳) اهمیت این مسئله به آن است که تاثیر بیان عقاید و دیدگاه افراد یا همان صدای کارمندان برتعهدسازمانی تاثیرگذار است.زمانی که مدیران به کارمندان اجازه می‌دهند با ارائه پیشنهاد درتصمیم گیری‌ها شرکت کنند، درواقع با این عمل تعهد کارمندان به سازمان افزایش می‌یابد(انیانگووهمکاران[۲۴] ،۲۰۱۵).

همانگونه که در پژوهش هفرنان و داندن(۲۰۱۴) ، درک مثبت کارمندان ازصدا برتعهد آن ها درسازمان موثراست. آن‌ها معتقدندکه ابزار صدای کارمندان درسازمان به ایجاد انگیزه درآن ها منجرمی شود که درنتیجه آن ، تعهد کارمندان به سازمان افزایش می‌یابد.به احتمال زیاد،کارمندانی که به سازمان خود احساس تعلق نداشته باشند نمی توانند با سیستم سازمان خود هماهنگ باشند و درنتیجه هویت سازمان خودرا نادیده می‌گیرند.باتوجه به مطالب عنوان شده نتیجه  می گیریم که صدای کارمندان می‌تواند به عنوان منبعی بکر در جهت بهبودتصویر سازمان دراذهان عموم عمل کرده و آن‌ها رابه سفیران برند تبدیل کند: درغیراین صورت مانندیک بمب درحال انفجار،آثارمخربی برشهرت شرکت برجای خواهدگذاشت.(میرزایی و همکاران، ۱۳۹۶)

جانگ،تاثیر انواع  صدای کارمند را برتهدید شخصی درک شده و سازندگی درک شده و درنهایت برواکنش دریافت کننده صدا سنجیده است.بنابریافته های پژوهش (فرندال و همکاران،[۲۵] ۲۰۱۱)،داشتن فرصت سخن گفتن درسازمان می تواندبه افزایش تعهد درکارمندان منجرشود.سازمان هابه طورفزاینده ای به افراد و کارمندانی نیاز دارندکه نظرات جدید خود رابیان کرده و پیشنهادهای ارزشمندی به منظورپاسخ به تغییرات محیط پویای کسب و کارارائه دهند.کارمندان اغلب دارای ایده‌ها،اطلاعات ونظری های نووسازنده ای برای بهبود کارو سازمان خوددارند.آن‌ها گاهی با صدا، ایده‌ها و نظرهای خود را بیان می کنند و گاهی سکوت کرده و ازابراز نظر خودداری می‌کنند(فرندال و همکاران، ۲۰۱۱)

بیشتر ازچهاردهه ازنخستین تاکید براهمیت رفتارهای کارمندان ،توسط (هیرشمن[۲۶]،۱۹۷۰)،می‌گذرد.وی رفتارکارمندان را((صدا))نامیدو بیان کردکه صدای کارمند،درخدمت عملکردحیاتی سازمان است و به سازمان برای با محیط همیشه درحال تغییر کسب و کارکمک می‌کند.

ازآنجایی که منابع انسانی را مهم‌ترین و باارزش‌ترین  منبع از منابع سازمانی یادکرده‌اند(جزنیووهمکاران[۲۷]،۲۰۱۴)، تاکید برنقش کارمندان مورد توجه بسیاری ازپژوهشگران سازمان و مدیریت قرارگرفته است.صدای کارمند شامل عقاید ، نگرانی یا ایده‌هایی سازنده درمورد مسائل مرتبط با کاراست و با پیامدهای مثبت بسیاری همچون نوآوری،بهبود فرآیندهای کاری و پیشگیری از بحران همراه است .صدا ابزاری موثر برای کارمند است که به وی کمک می‌کند که درمحیط کارخود بیشتر حضور داشته باشدو برای سازمانش نوآوری کند. صدای کارمند دردرجه نخست ، به وسیله تمایل فرد برای بیان نارضایتی و همچنین بهبود پیشنهاد ها برانگیخته می‌شود.درمبانی نظری ، صدا اغلب نوعی سخن اختیاری برای ارائه نظرهاو ایده‌های سازنده درمورد مسائل مربوط به کاراست که به سازمان دردستیابی به اثربخشی بهترکمک می‌کند(لیانگ و همکاران[۲۸]،۲۰۱۲) :بااین حال با توجه به تعریف((وزارت کارایالت متحده))، صدای کارمند به معنای توانایی کارمندان برای دسترسی به اطلاعات درمورد حقوق خود،درک خودازاین حقوق و توانایی‌شان دراعمال تغییرات درآن، بدون ترس ازتبعیض یا اقدام تلافی جویانه است (چین[۲۹]،۲۰۱۷) صدای کارمند زمانی مورد درک واقع می‌شود که افراد تصمیم می گیرند درمورد نگرانی ها یا پیشنهادهایشان برای بهبودسازمان خود سخن بگویند.کارمندان زمانی صدای خود را ابراز می کنندکه بدانند مدیریت سخن آن‌ها را می پذیرد یا اینکه آن‌ها را به خاطرصحبتشان تنبیه نخواهدکرد (براون و همکاران[۳۰]،۲۰۰۵).بنابه نظربرخی پژوهشگران ،صداشامل دوجزء است: الف)بیان شکایت یا نارضایتی دریک زمینه کاری توسط کارمندان به مدیریت؛ ب)مشارکت کارمندان درفرآیند تصمیم گیری درسازمان (انیانگوو همکاران[۳۱]،۲۰۱۷)

صدای کارمند، فرآیندی غیررسمی است که شامل دفاع ازایده ها ،ارائه بازخورسازنده ،تعامل با مدیریت، عهده دارشدن مسئولیت، فروش ایده وپیشنهادهای سازنده است که همه این‌ها درنتیجه پیگیری درست وبه جای اقدامات سازمانی حاصل می‌شوند (کاسینگ[۳۲]،۲۰۱۱).صدایک رفتار رشددهنده وکارا دربهبودسازمان تعریف شده است که به جای انتقاد ،برچالش های سازنده تاکید دارد(ونداین ولیپاین[۳۳]،۱۹۹۸).باتوجه اینکه درسازمان های خدماتی،کارکنان دررابطه متقابل با ارباب رجوع هستند ،رفتارآن ها تأثیر بسزایی برتصویر سازمان دارد که توجه به استقلال شغلی و خود کارآمدی و خودمدیریتی می‌تواند منجر به بیان بهتر نظرات و در نهایت تعهد بیشتر کارکنان به سازمان شود.

تاثیر بیان عقاید و دیدگاه افرادیا همان صدای کارکنان در کتب مدیریت استراتژیک اخیراً اهمیت یافته است که کمتر در ایران به آن پرداخته شده است و با توجه به اینکه سازمان تعاون،کارورفاه اجتماعی یک سازمان عمومی است می طلبد تحقیقات مثتمری دراین زمینه انجام شود.

۱ -۴   اهداف پژوهش

بررسی و شناخت تاثیراستقلال شغلی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی و خودمدیریتی بر صدای کارکنان

بررسی و شناخت تاثیر استقلال شغلی برخودکارآمدی شغلی.

بررسی و شناخت تاثیر استقلال شغلی بر خودمدیریتی

 بررسی و شناخت تاثیراستقلال استقلال شغلی بر آوای سازمانی از طریق خودکارآمدی

بررسی و شناخت تاثیر استقلال شغلی بر آوای سازمانی از طریق خودمدیریتی

بررسی و شناخت تاثیر خودمدیریتی برآوای سازمانی

بررسی و شناخت تاثیر خودکارآمدی برآوای سازمانی

۱-    5 فرضیه‌های پژوهش

۱ -۵ -۱ فرضیه ای اصلی

استقلال شغلی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی و خودمدیریتی تاثیرمثبت و معنی داری بر صدای کارکنان دراداره تعاون ،کارو رفاه اجتماعی استان سیستان و بلوچستان دارد.

۱-    5 -2 فرضیه‌های فرعی

  استقلال شغلی برخودکارآمدی شغلی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

  استقلال شغلی بر خودمدیریتی شغلی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

  استقلال شغلی بر آوای سازمانی از طریق خودکارآمدی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

  استقلال شغلی بر آوای سازمانی از طریق خودمدیریتی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

  خودمدیریتی برآوای سازمانی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد .

  خودکارآمدی برآوای سازمانی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۱ -۶ معرفی متغیرهای پژوهش وتعاریف آن‌ها

تعریف نظری متغیرها

استقلال شغلی: ویژگی از کار می‌باشد که به کارکنان نوعی ازاختیار و نظارت برتصمیمات وابسته به شغل وآزادی واستقلال دربرنامه‌ ریزی در کار  تعیین روال وروش‌های انجام کار تفویض می‌شود که درتشکیل وایجاد حس مسیولیت وتقویت روحیه همکاری درکارکنان دارای اثربنیادی است(مارکواد[۳۴]،۱۳۸۸)

صدای کارکنان:آوابه تصمیم کارکنان درجهت اعتراض به وضع موجود به جای سکوت کردن تسلیم  ماندن ویاترک سازمان اشاره میکند.(آیزنبرگوگودال[۳۵]۲۰۰۱).به بیانی آوای کارکنان دربردارنده گفتگو درباره مشکلات با سرپرستان  بیان راهکارها وپیشنهادات به واحدهای منابع انسانی به زبان آوردن ایده هادرجهت تغییریک سیاست کاری ورایزنی بامتخصصان سازمانی است.(تراویس وهمکاران[۳۶]۲۰۱۱)

خودکارآمدی شغلی:به قضاوت فرد درباره توانمندی های خودبرای انجام اصل تکالیف درچارچوب شغلی وحرفه ای معین گفته می شود.(بیرگیت وسابین[۳۷]۲۰۱۰).خود کارآمدی شغلی متاثر ازانگیزش و رفتارمی‌باشد وبه طور متقابل برآنها تاثیرگزار است.وسطوح بالای آن موجب زیادشدن مشارکت فرد در تکالیف ورفتارهای شغلی می شود. (بندورابابارالینیکاپاراراوپاستورلی[۳۸]۲۰۰۱).

خودمدیریتی:خودمدیریتی یک نوع استراتژی می باشدکه فردتوانسته توالی رفتارخودرا نگهداری کند یا اینکه یک رفتارمثبت یایک مهارت را رشدداده ویایک رفتارمنفی روکم کند. خود مدیریتی یک ابزارارزشمندی می باشد که توانایی قدرتمندکردن افراد را در زمینه نظارت بررفتارشان ودرصورت نیاز تغییر آنرا فراهم می کند.(السادنت[۳۹]۲۰۰۸)

تعریف عملیاتی متغیرها

استقلال شغلی: استقلال شغلی نمره ای است که آزمودنی ها در پرسشنامه  به این هدف ازپرسشنامه  شریفی (۱۳۹۶) کسب می کنند و شامل ۶ گویه و۶ بعد: مهیا بودن فرصتهایی برای آزادی عمل و استقلال اختیاردرانجام وظایف ،تعیین روش انجام کار ،تعیین زمانبندی انجام کار،تعیین سرعت انجام کار ،تعیین ترتیب و روال انجام کار  می باشد.

 

صدای کارکنان:نمره ای است که افراد در پرسشنامه صدای کارکنان کسب می کنند. با این هدف ازپرسشنامه استاندارد شده ون داین و همکاران[۴۰](۲۰۰۳)  که شامل۱۵ گویه و ۳بعدآوای مطیع ،آوای تدافعی ، آوای ‌نوع دوستانه می باشد.

خودکارآمدی شغلی:نمره ای است که افراددرپرسشنامه خودکارآمدی شغلی کسب می کنند به این هدف ازپرسشنامه استانداردشده ریگزونایت[۴۱] (۱۹۹۴) که شامل ۳۱گویه و۴بعد سنجش باورهای خود کارآمدی فردی، انتظار پیامدهای فردی،باورهای کارآمدی جمعی، انتظارپیامدهای جمعی می باشد.

خودمدیریتی:نمره ای است که افراد در پرسشنامه خودمدیریتی کسب میکنند.به این منظورازپرسشنامه استانداردشده هاتون وونک[۴۲](۲۰۰۲)که شامل   گویه ۳۳و  9بعدتعیین تجسم عملکرد موفقیت آمیز ، تعیین هدف شخصی ، گفتگو باخود، خود تشویقی، خود تنبیهی، تمرکزبرپاداش‌های طبیعی، کمک به‌خویشتن، ارزیابی‌باورها وفرضیات، خودنگری می باشد، بهره برده شده است.

فصل دوم:
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

۲ -۱ مقدمه:

در دنیای امروزی تعداد زیادی از سازمان‌ها از کارکنان خود خواسته تا دردنیا ی پویای کسب و کار امروزی برای پیشرفت و و دستیابی به اهداف خود  نظرات و عقاید خود را بیان کنند

در حال حاضر محیط های سازمانی مدام در حال پیچیده‌تر شدن  در حال تغییر هستند از آنجایی که شناخت و تغییر این نوع محیط برای مدیران به تنهایی سخت و دشوار است از کارکنان به عنوان یک منبع ارزشمند و مهم برای بیان نظرات و پیشنهادات شان در جهت رفع مشکلات و بحران‌ها استفاده شده است(دیتریت وبوریس[۴۳]،۲۰۰۷،) در حقیقت ورود یا استفاده از نظر کارکنان در پیشرفت عملکرد سازمانی موثر است (شیانگ[۴۴]،۲۰۱۱). مطالعات قبلی ارتباط بین استقلال شغلی، خودکارآمدی و اظهار آوا ی کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند. به عنوان مثال، تانگیرالا و رامانجام (۲۰۰۸) ارتباطات بین استقلال شغلی و اظهار آوا را بررسی کردند. آوری[۴۵] (۲۰۰۳) و دداهیونوو همکاران[۴۶] (۲۰۱۶) گزارش دادند که خودکارآمدی بر اظهار آوا ی کارکنان و ارائه پیشنهادات توسط آنها به افراد مافوق تاثیر مثبتی می گذارد. اگرچه این محققان سهم قابل توجهی در تبیین ارتباط بین استقلال، خودکارآمدی و اظهار آوا ی کارکنان دارند، اما اطلاعات بسیار کمی در مورد ارتباط خودکارآمدی مربوط به کار واظهار آوا ی کارکنان (یعنی تشویقی و بازدارنده) و نقش خودکارآمدی مربوط به کار در تبیین روابط بین استقلال شغلی و اظهار آوا کارکنان وجود دارد.

دادهیونووهمکاران[۴۷] (۲۰۱۸)معتقدندکه تحقیق در این زمینه، مدیریت سازمان ها را قادر می سازد تا بدانند که خودکارآمدی مربوط به کار موجب پرورش چه نوع  آوایی می شود و چرا افراد دارای استقلال شغلی تمایل دارند که اظهار آواکنند؛ همچنین این تحقیق دانش قابل توجهی در زمینه ارتقاء خودکارآمدی را برای افزایش امکان اظهار آوا ی کارکنان از طریق مدیریت استقلال شغلی در اختیار مدیریت سازمان ها قرار می دهد.

۲-۲ استقلال شغلی:

علاوه برمزایای یک محیط همکاری سازمانی دررشدرفتارتسهیم دانش،این استقلال شغلی کارکنان است که براین رابطه موثراست.هما ن طورکه گفته شد:استقلال شغلی به عنوان یک فرصت تصمیم گیری درخصوص زمان و نحوه انجام کار شناخته می شود.به بیانی دیگر،استقلال شغلی یعنی به دستورالعمل های کمتری درمورد نحوه انجام کار نیازاست و فرصتهای بیشتری برای کارکنان جهت صرف زمان و ورود به فعالیتهای تسهیم دانش محیا می باشد.(لاتهام و پینور[۴۸]،۲۰۰۵)

درسطوح پایین یانبودن استقلال شغلی ،شرایط انتخاب  روش ونحوه انجام کاربرای کارکنان حدوحدودداشته و فرصت های کمتری درجهت شرکت درفرآیند تسهیم دانش موجود است.ارزش استقلال شغلی کارکنان ،مخصوصادرایفای رفتارهای فرانقشی بی نظیراست.رفتارهای فرانقشی به فعالیتهایی گفته می شودکه الزامات اجرایی برای آن وجودنداردو بالاترازانتظارات وظیفه و شرح شغل کارکنان است.لکن تعدادزیادی ازسازمان ها به آن وابستگی دارند.کارکنانی که دارای بصیرت و آگاهی بیشتری درکارهایشان دارند ،فرصت های متعددی درجهت توسعه نقش های کاری خوددارند.وبراین اساس دررفتارهای فرانقشی شرکت خواهند کرد.مطالعات تجربی موید وجودیک رابطه مستقیم،مثبت بین استقلال شغلی و رفتارتسهیم دانش می باشد.به نقل از (شریفی۱۳۹۶)و هم چنین رابطه مثبت باعملکردشغلی و خلاقیت دارد.استقلال شغلی عموماباامورخلاقانه همبستگی دارد.(لیوپیس و فوس[۴۹]،۲۰۱۶)استقلال شغلی باعث شده تا تصمیمات و انتخاب های فرداثربخشی بیشتری داشته باشد،رفتارهاو افکارش منظم می شود،حل مسئله نمایدو براساس خود آگاهی و دانش شخصی ازنقاط قوت و ضعف خود به اهداف فردی برسِد.(چووهمکاران[۵۰]،۲۰۱۳)درتنظیم و جمع آوری استراتژی منابع انسانی باید به نیروی کارآزادی و استقلال عمل دهیم تاازاین راه تعهد، توسعه، نوآوری، تولیدمحصولات جدید و یادگیری سازمانی بدست بیاید.(اعرابی مقدم ،۱۳۸۶)،

کاربراوهمکاران([۵۱]۲۰۰۶)براین قضیه تاکیددارندکه استقلال شغلی این امکان را دارد که نبودن آموزش و دستورالعملهای لازم در جهت انجام کار را منعکس کند بر این اساس کارکنان با سطوح بالایی از استقلال شغلی میل به کارگیری روش‌های  آگاه تر در جهت بهتر شدن عملکرد کاری خود را دارند.کارکنانی که در فعالیت های خلاقانه شرکت می کنند معمولاً از استقلال بالایی بهره مند هستند و میل به جستجوی نظرات مفید و جدید در سازمان را دارند.سطوح پایینی از استقلال شغلی به معنی کم شدن آزادی عمل در جهت انتخاب زمان و مکان و چگونگی انجام فعالیت های مورد انتظار در سازمان است و تاثیر مثبت کمتری از وجود همکاری سازمانی گرفته و کارکنان از اختیارات شغلی کمتر در تولید و تهیه دانش بهره مند هستند و به این دلیل محدودیت  در عمل انتخاب کمتری برای چگونگی انجام کارهای خود را دارند و از فرصت های کمی در جهت بهره برداری از مزایای گروه همکاری برخوردارند بنابراین ما این انتظار را خواهیم داشت آزادی عمل و اختیار بیشتری در حوزه کار ی پرسنل سازمان فرصت شرکت در فعالیت در فرایند سیستم دانش را برای کارکنان به ارمغان بیاورد و رابطه محیط همکاری سازمانی و رفتار تهیه دانش را قوی کند( لیوپس و فوس، ۲۰۱۶).رفتار های تصمیم دانش به وسیله حمایت از استقلال کارکنان رضایت فردی و منافع سازمانی در محیط کار پدیدار میشود(وانگ و هو[۵۲]، ۲۰۱۵)

۲ -۳ مفهوم استقلال شغلی

گاها تصمیماتی که در سطح مدیریتی گرفته می‌شود به واسطه یکسری عوامل مختلف همچون سیستم های سازمانی ساختارها و فرهنگ سازمانی در سطوح عملیاتی به خوبی انجام نمی شود و در بسیاری از سازمانها عملکرد کارکنان توانا به خاطر نبود آزادی رفتار در انجام کار با شکست روبه‌رو می‌شود پژوهشگران بر این موضوع تاکید دارند که ماهیت جمع گرایی محیط کار و روابط استحشواب ، مانع عملکرد موثر یک فرهنگ کار در سازمان خواهد شد(هاریسون و ابگانا[۵۳]، ۱۹۹۹) بر همین مبنا بعضی از نظریه ‌پردازان چند عامل موقعیتی را که امکان دارد این کارایی آسان یا از رخداد رفتارهای ناکارآمد جلوگیری کند را عنوان می‌کنند که در این میان توانمند بودن کارکنان در جهت تعیین کردن زمان و فرصت انجام کارها توسط خود ایشان به پذیرش مسئولیت های موجود با ارزش ترین آن مطرح می شود (بل و منگاک[۵۴]، ۲۰۰۴) این مفهوم در قالب استقلال شغلی تعریف می‌شود که الزام مهمی برای کارکنان محسوب می شود تا توانسته به روشی سازگار با تهیه نظرها و ایده های خود دست به عمل زنند.به نقل از( خلیل طهماسبی،۱۳۹۶) نظریه خود سودمندی باندورا با طرح نقش تحویل کننده استقلال شغلی در روابط کارمند سازمان و در ارتباط با به کار گرفتن رفتار شهروندی سازمانی عنوان می‌کند که یک محیط مستقل کاری باعث شده تا کارکنان رفتارهای بالاتر از نقش خود را به نحو احسن از خود به نمایش بگذارند در حقیقت با داشتن استقلال کاری کارکنان انگیزه خیلی زیادی در جهت تحقق وظایف خود ارائه می دهند( بل و منگاک، ۲۰۰۲).مفهوم استقلال شغلی مثال کلیدی است که باعث شده تا کارکنان بتوانند به روش های متناسب با ایده ها و عقیده ها  از خود رفتار نشان دهند یا با وجود استقلال کاری کارکنان همواره با انگیزه بیشتری به جهت تحقق وظایف مهم خود  بپردازند.

( برگران[۵۵]، ۲۰۰۷). به طور کلی استقلال به عملکردهای اختیاری و آزادانه و اراده یک فرد اشاره می کند تا فرد در نقش یک عامل علمی در زندگی خود رفتار کند و در نتیجه کیفیت زندگی خود را حفظ کرده و بهتر کند.

۲ -۴ ماهیت استقلال شغلی

استقلال از چهار بعد ضروری تشکیل شده است ۱- خودمختاری ,خود تنظیمی ,توانمندسازی روانی و خود یابی (ومیر[۵۶]، ۲۰۰۵) استقلال شغلی به درجه آزادی خود اختیاری و صلاحدید ی می پردازد که فرد توانسته از آن در زمانبندی کار و تعیین رویه‌های انجام آن استفاده کند در حقیقت اگر مدیری بتواند برنامه‌ریزی کند برای برنامه روزانه خود و بهترین راه  را برای انجام وظایف برگزیند قطعاً در شغل خود از استقلال شغلی و خود اختیاری بهره  برده است.به نقل از( خلیل طهماسبی، ۱۳۹۶). استقلال شغلی خمیرمایه شکل گیری انعطاف پذیری و خلاقیت سازمانی می باشد که در جهت منطبق بودن با جواب هایی در حال تغییر ضرورت دارد .در نبود استقلال شغلی سازمان ها به پدیده های خشک و محجور مبدل می شوند در حقیقت به عقیده گنورگ آنچه در فرآیند کنترل باید بررسی کنیم و بهتر شود استقلال شغلی می باشد.به نقل از( خلیل طهماسبی، ۱۳۹۶) حمایت از استقلال شغلی به این معنی است که مدیران کارکنان و گروه ‌های اجتماعی جو خود اختیاری تولید کنند تا مشارکت در کارکردهای مستقل رغبت یابد و به آن عمل شود(رود[۵۷]، ۲۰۱۳) فرض اصلی استقلال شغلی اینطور مطرح شده که افراد در جهت رسیدن به بهزیستی روانی و پیامدهای مفید و مثبت باید حتماً نیاز را برطرف نماید این ۳نیاز به شرح زیر می باشد ۱- شایستگی ,رابطه و خودمختاری این سه ویژگی به طور همزمان به رضایتمندی کارکنان کمک می‌کنند( دسی و ریان[۵۸]، ۲۰۰۰)

۲ -۵ تعاریف استقلال شغلی

استقلال شغلی مربوط به حس داشتن حق انتخاب وکنترل بر روی محیط کار است حق انتخاب در کار لازمه استقلال در یک دوره کاری می باشد تا بتواند نیاز کارکنان را برطرف سازد( فک[۵۹]، ۲۰۱۱)

استقلال شغلی به عنوان درجه آزادی عمل کارکنان در روش انجام دادن کارها وظایفشان شناخته می‌شود( خلیل طهماسبی،۱۳۹۶) استقلال شغلی مرزی  است که مدیریت عالی اتخاذ تصمیمات خاص را به سمت پایین ترین سطح اختیار سوق می دهد( رابینز، [۶۰]۱۳۹۰:قنبری وهمکاران،۱۳۹۵)

به رغم رابینز(۱۳۹۰) استقلال شغلی یکی از ابعاد مهم در طراحی یک شغل می باشد و استقلال شغلی نوعی حس کنترل بر امور و جنبه های مختلف شغلی و زندگی حرفه ای می باشد این مورد که آیا کارکنان حق دارند که هدف ها و روش های شغلی خود را انتخاب کنند و چقدر توانایی هستند تا به طور مستقل تصمیم گیری کنند در حوزه استقلال شغلی است.

استقلال شغلی به اراده و اظهار نظر کارکنان ربط دارد استقلال شغلی با ارزش‌ترین توانایی جنبه طراحی شغل است(بکر و همکاران[۶۱]، ۱۹۹۶) علاوه بر این در تعداد زیادی از تعاریف از استقلال شغلی به معنای درجه عدم وابستگی و آزادی عمل کارکنان یاد می‌کند از نظر اسپویتزر [۶۲](۱۹۹۵)به نقل از(خلیل طهماسبی،۱۳۹۶) استقلال شغلی یا خود یقینی رویایی خودگردانی فرد در پیش قدمی و استمرار رفتارها فرایندهایی میباشد که نمونه آن انتخاب روش کار و نوع تلاش در جهت تحقق اهداف شغلی است(میرکمالی، ۱۳۸۹)

استقلال شغلی باعث شده تا تصمیمات انتخابهای فرد اثر بخشی بیشتری داشته باشد رفتارها و افکار شما منظم گردد تابتواند مسائل را حل کند و بر اساس خود آگاهی و دانش شخصی از نقاط قوت و ضعف خود به اهداف فردی برسد(چو و همکاران، ۲۰۱۳)

۲ -۵-۱ ویژگی های استقلال شغلی

ویژگی های اصلی استقلال شغلی به شرح ذیل می باشد:

۱- فرد می تواند کارهایش را تعیین کند

۲- فرد توانسته به طور شایسته و مناسب اعمال تعیین شده را انجام دهد

۳- اعمال و تصمیمات فرد بر مبنای تفکر عمیق می باشد

۴- اعمال و تصمیمات فرد با مجموعه قوانین درونی فرد که فرد با آنها عقیده دارد متناسب است

۵- عوامل بیرونی بر روی تصمیمات فرد محدودیت ایجاد نمی‌کند( تقی نژادو همکاران، ۱۳۹۱)

۲-۵-۲ معیارهای استقلال شغلی

به نقل از(خلیل طهماسبی،۱۳۹۶) معیار های سه گانه استقلال در روش زمان‌بندی و انتخاب معیار در جهت سنجش میزان استقلال شغلی را بررسی کرده‌اند:

الف) استقلال در روش به این معنی می باشد که کارکنان تا چه مقدار در انتخاب روش های انجام کار از استقلال برخوردارند و توانسته آزادانه و با اختیار خود روشهای انجام کار را که قابل قبول بوده و تناسب با هدف را دارد انتخاب کنند

ب) استقلال در زمانبندی به این معنی میباشد که کارکنان تا چه میزان در زمان بندی انجام کار و تقدم و تأخر از آزادی عمل برخوردارند

ج) استقلال در انتخاب معیار نیز به این معنی می باشد که کارکنان تا چه اندازه قدرت انتخاب معیار های مختلف ارزیابی برای مشاغل را و آیا اصولاً در این رابطه قدرتمند هستند یا نه انتخاب معیار, بالاترین میزان استقلال کارکنان را ارائه می دهد

۲- ۵-۳ نتایج استقلال شغلی

به عقیده اسپکتور[۶۳] (۱۹۸۸) نتایج استقلال کاری و فشار روانی شغلی دارای ۳ وجه می باشد:۱- استقلال کاری باعث شده تا الزامات شغل از طرف فرد کمتر فشارزا محسوب شود دوم استقلال کاری باعث شده تا به سبک سالم تری سازگاری با موقعیت فشار زا به وجود بیاید سوم نبود استقلال کاری جلوگیری می کند از کامروایی نیاز در فرد در جهت شایسته بودن.

۲ -۵ -۴  مدل های هاکمن و اولدهام

ویژگی های شغل به چگونگی فعالیت ها و وظایف و تکالیف و ابعاد گوناگون یک شغل اشاره می‌کند و از مشاغل متعارف و جاری می باشد چون که کارهایشان یکدست شده و تکراری هستند و بعضی دیگر معمول نیستند بعضی ها نیازمند به سبک مهارت های مختلف هستند و بعضی دیگر در میدان عمل بسیار محدودهستند و بعضی ها کار کارمند را  با اجبار به تبعیت دقیق ازرویه‌ها اجبارمی‌کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی و اختیار عمل بیشتری در انجام دادن کار می دهند. بعضی از کارها وقتی بیشترین موفقیت را به ارمغان می‌آورد و توسط گروهی از کارمندان به صورت جمعی انجام می پذیرد و بعضی دیگر توسط افرادی که در اصل به صورت مستقل انجام وظیفه میکنند( کشتیدار، ۲۰۰۲)

مدل های هاکمن و الدهام از سه بخش تشکیل شده است:۱- ابعاد اصلی شغل در بر دارنده( تنوع مهارت, ماهیت شغل ,اهمیت  استقلال و بازخورد از نتایج) ۲- حالت روانی احساس دربردارنده ( احساس داشتن کار با ارزش, احساس تعهد در برابر انجام کار ,آگاهی از نتایج انجام کار) ۳- نتایج فردی و عملی دربردارنده (ارتقای انگیزش درونی ,ارتقای عملکرد کیفی کار, رضایت مندی از کار و کم کردن خروج از کار)

حالت های روانی
ابعداصلی شغل
بامعنی  تلقی نمودن کار
افزایش انگیزش
حالت های روانی
بهبودکیفیت کار
تنوع مهارت ماهیت شغل اهمیت شغل
مسئول بودن درقبال کار
افزایش رضایت
استقلال(آزادی عمل)
کاهش یافتن ترک خدمت و غیبت ازکار
بازخور
آگاهی ازنتایج عملکرد
شکل۲-۱-روابط بین ابعاداصلی شغل ،حالات روانی ونتایج،hackman and oldman)

به عقیده ها کمن [۶۴]و اولدهام[۶۵]  حالات روانی حساس هستند اصل تئوری را می سازند به نظر آنها آلات مزبور, چگونگی عکس‌العمل فرد نسبت به وظیفه خود از ویژگی‌های شغلی است آنها  حالات روانی حساس را اینگونه معرفی می کنند:

معنادار بودن کار: یعنی درجه معنادار بودن با ارزش بودن و غنی بودن شغل که فرد در عمل خود تجربه کسب کرده است

۱)پذیرش مسئولیت نتایج کار: درجه میزان پذیرش مسئولیت و تعهد و پاسخگویی فرد درمقابل نتایج کار ی ا نجام شده است.

۲) آگاهی از نتایج: میزان آگاهی متداوم فرد از چگونگی انجام موثر اعمال مربوطه اگر میزان تجربه کارکنان از این حالت روانی به اندازه کافی باشد می توانیم انتظار داشته باشیم که نسبت به خود حس خوبی را تجربه کند و برخورد متناسبی با شغل خود داشته باشند( گریفین، ۱۳۸۸)

بر مبنای این مدل هر شغلی توانسته در قالب ابعاد پنجگانه به شرح زیر قرار گیرد:

الف) تنوع مهارت:شغل هنگامی شامل وظایف مختلفی است که یک فرد توانسته از مهارت ها و  توانایی های منطقی بهره‌مند باشد و یا به معنی دیگر به میزانی از دامنه گسترده انجام وظایف کارکنان عنوان می شود( پاشا و خدایاندریه، ۱۳۸۷)

ب) معنادار بودن وظیفه ( هویت شغل) : وظایف شغلی به نوعی مطرح شده است که کار از اول تا آخر برای شاغل معلوم بوده فرد تصورجامعی ازوظایف شغلی خوددرذهن داشته وخودقسمت مهم کارمحسوب می‌شوندیعنی دارای شغلی‌ می باشندکه بتوان آنرا به معنی یک واحد مجزا به رسمیت بشناسد به طور مثال به سرانجام رساندن یک پروژه تحقیقاتی مشخص, صدق کردن این که فلان کشف ویژه متعلق به فلان فرد می باشد و هر کدام از این کارها هویت زیادتری اعطا می کنند چون که همراه با هر یک از آنها می‌توان به نام محقق اشاره کرد بدون اینکه فرد دیگری توانسته باشد ادعایی بکند( جین و و تریاندیس، ۱۳۸۱)

اهمیت وظایف: درجه ای که شغل از اهمیت و ارزش برخوردار بوده و اثرات محسوسی در زندگی یا کار افراد دیگر وجود دارد( رابینز[۶۶]، ۱۲۸۸) درجه ای ازشغل که روی زندگی فردی و شغلی سایر افراد موثر است به ارزش شغل و به درجه اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان وابسته است( مورهد و گریفین[۶۷]، ۲۰۰۲) ارزش یک شغل دربردارنده ارزش گذاری بر زندگی و رفاه همکاران و مصرف کنندگان می باشد به عنوان مثال مکانیکی یک هواپیما در زندگی انسان های زیادی تاثیر گذار بوده است .بر همین اساس چنین شغلی  بسیار پر ارزش تر است از اشتغال در شغل کارمند دفتر اداره پست( مهداد[۶۸]، ۲۰۰۵)

۲ -۵-۵ استقلال و اختیار در کار

مرز و میزانی که شاغل دربرنامه ریزی زمانی کار در تعیین رویه های کاری ازاستقلال وآزادی عمل بهره مند است(رابینز، ۱۳۸۸)،یاتوانایی دادن درجه‌ای ازاستقلال واختیارکه شغل به هنگام برنامه‌ریزی کار و تعیین روال کار براند. میزان آزادی استقلال و دخالت کردن فرد در تنظیم جدول‌های کاری مربوط و روشهای انجام کار میباشد( مورهد و گریفین، ۲۰۰۲)

بازخور: شغل به گونه‌ای طرح ریزی شود که داده های آشکار و مستقیم درباره اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل داده شود(رابینز، ۱۳۸۸) میزان عملکرد های کاری که در جهت به دست آوردن نتایج کار فرد از روش اطلاعات مستقیم و آشکار در بهره اثربخشی نیاز است.

بازخورد به میزان یا درجه ای گفته می‌شود که نتیجه حاصل از فعالیت‌ها انجام شده به فرد داده شده و اطلاعات درباره اثربخشی عملکردکاری  به طور مستقیم به کارمند  اعلام شده باشد(رابینز[۶۹]، ۲۰۰۰) مدل ویژگی های شغلی از جهات زیادی مورد مطالعه و تحقیق قرار گرفته است نتیجه اکثر پژوهش ها در جهت تایید چهارچوب کلی تئوری گام برداشته‌اند ( به معنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی و این ویژگی ها بر رفتار  تاثیر گذارند) اما درباره اینکه کدام ویژگی یا ویژگی ها ی هسته مرکزی را شکل می دهند و وحدت رویه نظری, اثبات نشده است علاوه بر آن در باره اینکه حسن نیاز به بالندگی توانسته به یک عامل واسطه ای از خود فعالیت نشان دهد یا نه اتفاق عنوان نظری به ثبت نرسیده است(رابینز، ۲۰۰۰) بسیاری مدارک و شواهد وجود دارند دال بر اینکه اگر استقلال و آزادی عمل زیاد باشد فرد از مهارت های مختلفی بهره مند خواهد شد رابینز ابراز می کند رابطه‌ای بین ابعاد شغل و نتیجه های حاصل به واسطه نیازی که در فردایجادشده از جهت بالندگی حس میکند تعطیل می شوند به عبارت دیگر میل فرد به خود شکوفایی کم می شود(رابینز، ۲۰۰۰)

سه بعدی اول در معنا بودن (مفهوم بودن) کار نقش داربعو بُعد چهارم به نتایج کار برمی‌گردد و آخرین ورود به آگاهی از نتایج واقعی کار می باشد این پنج بعد در فرمول mps توان بالقوه انگیزشی جایگیری و خلاصه می شوند.       

Mps اصل ضرب میانگین سه بعدی اول تنوع شغلی, ماهیت شغلی و اهمیت شغلی مربوط به آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی مربوط می شود .این مدل عنوان می کند که هر چهmps شغل افراد در رتبه بالاتری باشد انگیزش و رضایت شغلی هم به مراتب زیادتر خواهد بود( مولروفیتنر جرالد[۷۰]، ۱۹۸۵)

به طور واضح این مدل بر نظر غنی کردن عناصر  معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد تاثیر گذار است و اثربخشی کار آن را رشدداده در اینجا نیاز به یاد آوری است که بگوییم این مدل در جهت شرح دادن رفتار افرادی موثر میباشد که از درجه نیاز بالایی در جهت رشد و توسعه کاری بهره‌مند هستند ,اصرار دارد.

نظریه پردازان و محققان در تحقیقات خود به رابطه های مثبت و منفی استقلال شغلی با برخی ازمتغیر های سازمان رسیده اند که به تعداد محدودی از آنها می‌پردازیم و به عقیده انجی و فیلد من[۷۱] (۲۰۱۴) ونهرنگ وهمکاران[۷۲] (۲۰۱۱) استقلال شغلی کارکنان باعملکردشغلی, پیامدهای شغلی آنان رابطه مثبت و با موانع و محدودیت های سازمانی رابطه منفی دارد به نقل از(رنجبربلیانی،۱۳۹۶) در طی تحقیقی ارائه دادند که استقلال شغلی با نگرش های شغلی مثبت, رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبتی دارد و با ترک سازمان رابطه منفی دارد ولمر و همکاران[۷۳] (۲۰۱۲) در پژوهش خود نشان دادند که سبک رهبری تبادلی رهبرعضو با استقلال شغلی با درگیری و مشارکت شغلی اخلاق رابطه دارد.ساراگی[۷۴](۲۰۱۱) درپژوهش خود متوجه شدکه بین استقلال شغلی کارکنان با رضایت شغلی, خودکارآمدی و عملکرد شغلی رابطه مثبتی وجود دارد اما با استرس شغلی رابطه منفی بر قرار دارد (ساراگی ۲۰۱۱).

سازمان‌ها به طور مداوم درحال تغییر وتحول می باشند و به صورت مستمرتلاش می کنند تا با محیط اطراف خودمنطبق شوند .درحالی که تاکید سازمان‌های دوره کلاسیک برثبات تحقق اهداف سازمانی, عدم توجه به نیازها واحساسات کارکنان وعدم سازگاری بامحیط می باشد.دردهه های عصرجدید تمرکزشان بر یگانگی کارکنان وسازمان ,تصمیم گیری مشارکتی ,توجه به ارزشهای والای انسانی, کارایی واثربخشی, آموزش و به سازی منابع انسانی ,بهترشدن کیفیت وعملکرد وتوسعه سازمانی است.نظریه ها و رویکردهای جدید سازمان و مدیریت علاوه بررسیدن به اهداف وتوسعه سازمانی ,عواطف درخواستها و نیازهای کارکنان رانیز مورد توجه قرارداده اند. این مسئله باعث شده تاعواملی همچون استقلال شغلی کارکنان، خودمختاری، خودیابی، خودآگاهی وخودشکوفایی کارکنان بیش ازگذشته مورد توجه قراربگیرد. (مارکواد۱۳۸۸)

۲ -۵-۶ عوامل موثربراستقلال شغلی:

مطالعات گوناگون درحوزه رضایت شغلی بیان می کندکه متغیرهای فراوانی بااستقلال شغلی مربوط هستندکه این متغیرهادرچهارگروه قابل تقسیم بندی هستند:

۲ -۵-۶-۱ عوامل سازمانی

۱- بعضی ازعوامل سازمانی که منبع استقلال شغلی می باشند به شرح ذیل می باشند.

الف)حقوق و دستمزد:تحقیقات بیان می کنندکه حقوق ودستمزد,یک عامل تعیین کننده استقلال شغلی می باشد مخصوصا هنگامی که ازدیدگاه کارمند پرداختی عادلانه ومنصفانه صورت گیرد.

ب)ترفیعات: ترفیعات دربردارنده تغییرمثبت در حقوق(حقوق بالاتر)کمتر موردبررسی قرارگرفتن, چالش کاری بیشتر,مسئولیت بیشتر و آزادی درتصمیم گیری می باشد. چون ارتقا درجه ارزش فردرابرای سازمان نمایان می کنند .به خصوص درسطوح عالی ترترفیع فرد منجربه زیادشدن روحیه فرد میشود. یکی از استوارترین یافته ها دربردارنده این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد استقلال شغلی بیشترمی‌باشد ازطرفی به دلیل آنکه افراد غالباارتقای مقام وپیشرفت درکارخود راخواستارند.برهمین اساس درجهت رشد استقلال در سازمانها بایددراین مورد چاره اندیشی شود و سطوح گوناگون درقالب فرآیندی منطقی فراهم شود.

ج)خط مشی های سازمانی:ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک دموکراسی می باشدمناسب نمی باشد.خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغل است. وخط مشی منعطف باعث شده تا استقلال شغل به وجودبیاید

۲- عوامل محیطی کاردارای موارد ذیل می باشد.

الف)سبک سرپرستی:هرجاکه سرپرستان یا کارکنان دارای رفتاری حمایتی ودوستانه باشنداستقلال شغلی نیز زیاد می باشد.

ب)گروه کاری: اندازه گروه وکیفیت ارتباطات متقابل شخصی درگروه نقش بسزایی درخشنودی کارکنان ایفامی کند. گروه کاری به عنوان یک اجتماع سیستم حمایتی-احساسی و روحیه ای برای کارکنان مطرح می شود. اگر افراد درگروه ازخصوصیات های اجتماعی مشابه ای (نگرش‌هاوباورهای مشابه) بهره مند باشند جوی را ایجاد خواهند کرد که درسایه آن استقلال شغلی هم به وجودآید.

ج)هرچه شرایط کاری به مطلوبیت نزدیک ترباشد باعث ایجاد استقلال شغلی خواهد شد.چون که درشرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی وروانی بهتری برای فرد به وجودخواهدآمد.

۳_ماهیت کار:

کار به نوبه خود نقش مهمی درتعیین سطح استقلال شغلی ایفامیکند.محتوای شغل دارای دوجنبه می باشد:یکی محدوده شغل می باشدکه دربردارنده میزان مسئولیت اقدامات کاری وبازخورمیباشدهرچه این عوامل گسترده تر باشد باعث زیاد شدن حیطه شغل است که آن نیزبه نوبه خودباعث ایجاداستقلال شغلی است دومین جنبه تنوع کاری درمقابل کارهای تخصصی ساده ویکنواخت است .پرسنل به کارهایی که توان ذهنی رابه کارمی گیرن و به آنهااجازه استفاده ازمهارتها, تجربه ,خلاقیت ,ذوق واستعدادشان داده میشود بسیاردوست می دارند.چون سبب ارضای تعدادی ازنیازهایشان است و باعث میشود که خودشان را موردرک قراردهند. تحقیقات بیان می کنند که تنوع کاری مثبت تاثیرپذیری بیشتری دارند.تنوع وسیع باعث شده تا ابهام واسترس به وجودآید. وازطرف دیگرتنوع کم نیز باعث شده تایکنواختی وخستگی ایجاد شودکه نهایتا منجرشود به استقلال شغلی.

۴-عوامل فردی:درحالیکه محیط بیرونی سازمان وماهیت شغل عوامل تعیین کننده دراستقلال شغلی می باشند.صفات و ویژگی های فردنیزنقش مهمی درآن ایفا می‌کنند. افرادی که درکل افکار منفی دارنداغلب اوقات ازهرچیزی که ارتباط با شغل دارد شکایت کرده وحتی مهم نیست که شغل به چه صورت است آنهاهمیشه به دنبال بهانه ای هستندکه گله وشکایت کنند.سن ارشدیت وسابقه تاثیر قابل ملاحظه ای براستقلال شغلی می گذارند کارکنانی که دارای سن بالاوسابقه زیاد درسازمان می باشند  این انتظاررادارندکه ازشغل خود راضی باشند.

گاها کارکنان این توانایی را ندارندکه زندگی خصوصی یشان را ازکارشان مجزا کنندوبه همین علت درصورت رخ داد مشکلاتی درمحیط خارج ازکارتاثیرآن مشکلات درمحیط کاربه صورت نبودآرامش ونبود تمرکزفکرنمایان است.سرپرستان ومسئولان باهوش درارتباط با شناخت مشکلات پرسنل واقدام‌های ممکن درجهت برطرف کردن آنها عملکرد شان بسیار به سبک شدن مشکلات پرسنل کمک می کند.(مارکواد۱۳۸۸)

۲ -۵-۷ نظریه های استقلال شغلی:

نظریه های استقلال شغلی فراوان می باشند.همانطورکه درباره تعریف وعوامل ایجاد کننده استقلال شغلی وحدت رویه ای نیست درباره نظریه های استقلال شغلی نیزعقایدوایده های گوناگونی مطرح شده است.باتوجه به ایده های طرح شده دراین مورد,مهم ترین نظریه های استقلال شغلی ذکرخواهدشد:

۲ -۵-۷-۱ نظریه امیدوانتظار:

این نظریه بانام های نظریه انتظارات ونظریه احتمال نیز نامگذاری می شود.انتظارات فرد درتعیین و نوع میزان استقلال شغلی تاثیرگزاراست.اگرانتظارات فرد ازشغلش زیادباشداستقلال شغلی دیرتروسخت تربه وجود می آید.مثلا امکان دارد فردی درصورتی ازشغل راضی باشدکه توانسته باشد به تمام انتظارات تعیین شده خود ازراه اشتغال عمل کند.حتما چنین شخصی به مراتب دیرترازکسی که دارای کم ترین انتظار شغلی است به رخداداستقلال شغلی تن می دهد.ازاین باره استقلال شغلی مفهومی کاملا منحصر به فرد وانفرادی می باشد.و باید درباره هر فرد به طورجداگانه عوامل,  میزان  ونوع آن مورد بررسی قرارگیرد.(سنگه۱۳۸۸)

۲ -۵-۷-۲ نظریه ارزشی:

این نظریه مدعی این است که رضامندی شغلی به وسیله پدیده آیاشغل به فردامکان نگهداری ارزش های خصوصی وشخصی را خواهد داد یا نه.تعیین می گردد.(سنگه۱۳۸۸)

۲ -۵-۷-۳ نظریه بریل:

بریل اعتقاد داردکه انسان طبیعی درانتخاب شغل هیچ احتیاجی به پند و سفارش نخواهد داشت خود اوفعالیتی ر اکه بایددرپیش گیرد .به گونه ای حس کرده است.تفسیرضمنی این نظریه به گونه ای است که اگرفرد بافکر و تصمیم خود شغلش را برگزیند  به طورطبیعی  از آن راضی خواهدبود. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را برگزیند  به احتمال قوی از شغلش راضی نخواهد بود.(سنگه۱۳۸۸)

نظریه نقشی: این نظریه دوجنبه اجتماعی وروانی را مورد توجه قرارداده است. درجنبه اجتماعی به تاثیرعواملی نظیرنظام سازمانی وکارگاهی وشرایط محیط اشتغال دراستقلال شغلی پرداخته می شود.این عوامل دربردارنده شرایط بیرونی استقلال شغلی هستند.جنبه روانی استقلال شغلی بیشتربه جنبه انتظارات وتوقعات فردارتباط دارد. به بیان دیگر احساس فردازموقعیت شغلی وفعالیتهایش درانجام مسئولیت های مربوطه وایفای نقش خاص به عنوان عضوی ازاعضای جامعه میزان استقلال شغلی اوراتعیین می کنند.استقلال کلی نتیجه ای می باشدکه فردا ازترکیب دوجنبه اجتماعی وروانی نصیبش می گردد(سنگه۱۳۸۸)

۲ -۶ آوای کارکنان

در دنیای پر تحول و پویایی کسب و کار امروز برخوردار بودن سازمان ها از نیروی انسانی توانا یکی از مهم‌ترین مزایای رقابتی به نظر می رسد بر همین اساس پرورش نیروی انسانی توانا و ماهر نیازمند محیطی مناسب است وتناسب بامحیطی از آن جهت که چه کار کنم بتوانند دران از راه ارتباطی گسترده و متناسب با فعالیت های شغلی شان اثر گذار باشند و بالاخره مشارکت و رضایتمندی آنها از کار بیش از بیش شود (احمد طالب نژاد و همکاران ۱۳۹۰، ۹۴،۹۵)

برقراری یک ارتباط دو طرفه بین مدیران با کارکنان در سازمان فضای مفیدی را برای کارکنان ایجاد کرده تا کارکنان توانسته ایده ها و عقاید مفید و مثبت خود را در جهت بالا بردن اهداف سازمان و موفقیت سازمانی ابراز کنندبه نقل از(باقرزاده خداشهری،۱۳۹۴)

کارکنان دو گونه اند دسته اول کسانی هستند که عقاید و نظرات خود را بیان می کنند و در دسته دوم هیچ رغبت و میلی به بیان نظرات و عقاید خود ندارند که مورسین و میکلین[۷۵] ۲۰۰۰ به آن سکوت سازمانی میگویند( دانایی فرد و همکاران ۱۳۹۰ :۶۲)صدای یا آوای کارکنان معرف یک محرک کلیدی در تصمیم گیری با کیفیت و عملکرد بالا و موفقیت سازمانی است .آوا بیان کننده اطلاعاتی است که موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود حتی اگر این اطلاعات موجب شود که در سازمان چالش و تشنج ایجاد شود.هنگامی که کارکنان به این نتیجه برسند که با عنوان نظرات و عقاید شان می توانند موجب تغییرات مهمی در محیط کارشان شود با ابراز آنها به بهره مندی سازمان خود کمک خواهند کرد بنابراین سازمان هایی می توانند از مزایای رقابتی بهره مند شود که از چنین نیروهایی بهره ببرند در حقیقت برخورداری از یک نیروی انسانی مسئولیت‌پذیر در هر سازمانی لازم است(دوستار اسماعیل زاده ۱۴۴:۱۳۹۲)

۲ -۶-۱ تعاریف و مفاهیم آوای کارکنان

برای اینکه بتوانیم به درک درستی از آوای کارکنان برسیم ابتدا باید مدیریت مشارکتی را درک کنیم. به نقل از(باقرزاده خداشهری،۱۳۹۴) عنوان کردند که تمرکز مدیریت مشارکتی بر زیاد شدن توانمند ی تشکیل تیم روش های مشارکتی مستقیم در جهت شرکت دادن کارمند در تصمیم گیری های سازمانی است.

آوای کارکنان جزء مهم ترین و با ارزش ترین ویژگی های مشارکت کارکنان می باشد(.مک کین و لوین[۷۶]، ۲۱۲:۱۹۹۲)

به تازگی ساختار آوای کارکنان به گونه عنوان می شود که رفتاری از کارکنان که به سمت ترویج تغییرات مثبت در سازمان قدم برداشته به تعیین جهت به  آوای کارکنان تحت این عنوان مطرح شده که پاسخ داوطلبانه شامل تلاش کارکنان برای بهتر شدن شرایط کار و یا ترویج تغییر سازمانی(تراویس و همکاران[۷۷] ۲۰۱۱)

وایتی و کوپر[۷۸] (۱۹۸۹)به نقل ازباقرزاده خدا شهری،(۱۳۹۴) عنوان کرده اند که آوای کارکنان از طرف مدیر یا پذیرفته می شود یا از آن رویگردانی می‌کنند ساندرس و همکاران [۷۹]۱۹۹۳ با توجه به این نوشته عنوان کرده‌اند که کارکنان زمانی که به بیان ایده ها و نظرات خود ترغیب می‌شوند که بدانند از جانب مدیران آوای آنها پذیرفته می شود وایتی و کوپر ۱۹۹۸ همچنین عنوان کردندکه آوا شامل یک ساختار گسترده و پیچیده ای است که باعث می شود چندین مولفه از جمله بیان نظرات برای بهتر شدن در چارچوب خاص که باعث رفع مشکلات شود ایده های مرسوم و یا بیان روش‌های نو سرانجام کارها به مفهوم تغییر پارادایم ( ایده های نو) را در بر می گیرد (جانسین و همکاران[۸۰] ۱۹۹۸) 

دان دن و همکاران[۸۱] (۲۰۰۴)به نقل ازباقرزاده خدا شهری،(۱۳۹۴) عنوان کردندکه  آوا می‌تواند به صورت های بیان نارضایتی فرد ,بیان توسط سازمان, کمک به تصمیم گیری مدیریت مشاهده روابط متقابل و یا واسطه وابسته به تشریح های بین افراد سازمانی در نظر گرفت (کاینی[۸۲] ۲۰۱۲)

آوا به تنهایی هم برای رفاه کارکنان در سازمان مهم بوده و هم برای خود سازمان ها نیز مهم است.فرصت دهی در جهت بیان ایده و برقراری عدالت در سازمان ها توانسته به افزایش تعهد کارکنان عملکرد شغلی رضایت شغلی و روابط کارفرما کارمند کمک کند ( ترنر واسلوان [۸۳]۲۰۱۳) آوا در بین افراد داخل سازمان یا خارج سازمان می باشد هنگامی که سازمان ها از بازخورد کارمندان استفاده نمایند به ویژه بازخوردی که مسائل سازمانی را به چالش بیندازد توانسته از سود آوای کارکنان بهره ببرند

۲ -۶-۲ آوای کارمند واصطلاحات مرتبط

تعدادی از کلمات وجود دارند که می توانند این امکان را به محققان بدهند که به جای آوای کارمند از آنها استفاده کنند مانند وابستگی, مشارکت, توانمندسازی و درگیر شدن در کار ها:

وابستگی درگیرشدن درکار توانمندسازی مشارکت آوای کارکنان  

شکل۲-۲ -آوای کارمند و اصطلاحات مرتبط

اصطلاح یا کلمه آوا و درگیر شدن در کار به هم آمیختن به گونه‌ای که جدا کردن آنها از هم بسیار سخت است به هرحال آوانقش یک خروجی از درگیر شدن را ایفا می کند به گونه ای که افراد با سطح درگیری بالاتر, میل و رغبت بیشتر ی به ایجاد آوا از خودشان نشانرمی دهند.آوا یک شرط لازم برای زیاد شدن توانمندسازی و یا درگیری در کار می باشد اما شرط کافی نیست به این معنی که هرگز به طور مستقل منجر به زیاد شدن توانایی و یادگیری نمی‌شود.

بیان ایده ها یا عدم بیان آنها باعث شده تا به لحاظ رفتاری دو فعالیت برعکس جلوه کنند زیراسکوت  نیازمند سخن نگفتن است در حالی که آوا ,نیاز دارد که به ارائه مسائل و مشکلات موجود در سازمان بپردازد .لکن حقیقت این است که آوای سازمانی و سکوت در مقابل هم نیستند. در واقع تفاوت بین آوا و سکوت در صحبت کردن نیست بلکه به انگیزه افراد در بیان اطلاعات ایده ها و نظرات و یا انگیزه آنها در جلوگیری از بیان اطلاعات عقاید و نظرات مربوط می باشد (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد ۱۳۹۱)

جدول۲-۱ خلاصه ای ازرفتارهای مرتبط باآوا (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

  رفتارشهروند  آوا(نوع خاصی ازرفتارشهروندی)نفوذروبه بالامخالفت سازمانیمخالفت بیانیمخالف روبه بالا 
گفتارها یا رفتارهاگفتارهاگفتارهاگفتارهایارفتارهاگفتارهاگفتارهانوع رفتار
بیان نظراتبیان نظرات درباره تغییردر رویه هاوخط مشی هاتلاش برای جلب نظربالادستانبیان مخالفت و شکایاتاعتراض به وضع موجودبیان اعتراض وارائه راه حل به مافوقمثال
بالاپایین افقیبالاپایین افقیبالابالاپایین افقیبالابالاهدف
منافع سازمان سازنده گروههامنافع سازمان سازنده گروهها.منافع خودگروه یا سازمان سازنده یامخربسازنده یامخربمنافع خودسازمان مخرب یاسازندهمنافع خودسازمان مخرب یاسازندهنیت

 

۲ -۶-۳ مدلهای آوای کارکنان

مدل آوای کارکنان از دیدگاه مورسیون:

مورسیون (۲۰۱۱) مفاهیم متعددی از آوای کارکنان را عنوان کرد مور سیون آوا را این گونه تعریف می‌کند ارتباطات آگاهانه از نظر عقیده ,پیشنهادها ,استرس‌ها و یا ایده درباره فعالیت های کاری در جهت بهبود سازمان و بهتر شدن عملکرد آن در مدل عنوان شده خروجی مراحل آن آوای کارکنان است که با ساز و کار و روش هایی در واحد گروه‌های کوچک و یا فردی ارتباط برقرار می کند.کاستی های این مدل شامل کیفیت و ارزش آوایی افراد است برای مثال وابستگی به استراتژی تجارب شرکت, نگرش های فرهنگی و کارکنان جمع گرایی و یا فردگرایی و یا وجود ساز و کارهای رسمی در آوای کارکنان و غیره به همین دلیل مدل روابط استخدامی تعیین کننده آوای کارکنان به عنوان جایگزین مناسبی برای مدل مو رسیون انتخاب شده است (کافمن[۸۴] ۲۰۱۵) .

فاکتورهای ضمنی ساختارسازمانی  فرهنگ سازمانی     ساختارواندازه گروه گشوده بودن مدیر ارتباطات بامدیر نوع رهبری
فاکتورهای فردی نگرش شغلی شخصیت نقش عملکرد تجربه دو سابقه خدمت
خروجی سازمان یاگروه (+)تصمیم گیری مشارکتی (+)تصحیح خطاها (+)یادگیری وپیشرفت (-/+)هماهنگی گروه (-/+)تاثیربرگروه کاری  
هزینه ادراک شده درمقابل امنیت درارائه نظر
کارایی ادراک شده درمقابل غیرقابل موثربودن آوا
انگیزش برای کمک به سازمان یاگروه
آوای کارکنان پیام تاکتیک هدف
خروجی افراد (+)نگرش شغلی (-)استرس (+)عملکرد

شکل ۲-۳ مدل آوای کارکنان از دیدگاه کافمن (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

شکل ۲-۴ مدل آوای کارکنان از دیدگاه کافمن (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

کافمن(۲۰۱۵)  مدل خیلی برتر و فراگیر تری از آوای کارکنان بیان می ‌کند که شامل رفتارهای سازمانی (ob)و هم شامل مدیریت منابع انسانی(hrm) و روابط صنعتی, اقتصاد کار و روابط کار است (همان، ۲۰۱۵)

۲ -۶-۴ مدل آوای کارکنان از دیدگاه گوردن

گوردن[۸۵] (۱۹۸۸) مدل دو طیفی فعال انفعالی و سازنده/مخرب آوای کارکنان رابیان نمود.براساس این مدل آوای کارکنان بر اساس دو معیار فعال یا انفعالی بودن مفیدو مثمرثمر یامضر وخراب کننده درچهاردسته تقسیم بندی شده اند این چهار دسته عبارتند از:۱- آوای فعال مثمرثمر ومفید ۲- آوای انفعالی سازنده یا مثبت آوای فعال  مخرب آوای انفعالی مخرب که دراین مدل برای هرقسمت آن مثالهایی ذکرشده است (حساین[۸۶]وهمکاران۲۰۱۵)

جدول ۲-۲  -مدل آوای کارکنان از دیدگاه ون داین و همکاران (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

 مخربسازنده
فعالمجادلات زبانی باهمکاران پرخاشگری زبانی ترک خدمت معترضانه تملق وچاپلوسی  تصمیم گیری مشارکتی اعتراض رسمی مباحثه ومناظره ارائه/دریافت اطلاعات موثر ارائه پیشنهادات
انفعالیزمزمه نارضایتی بی تفاوتی سکوت   عقب نشینیمراوده اجتماعی حرف شنوی حمایت غیرزبانیازطریق سکوت همکاری بدون اشکالتراشی

این مدل توسط ونداین و سایرین۲۰۰۳[۸۷](به نقل ازباقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴) بیان  شده است و انگیزه های کارکنان و میزان تمایل کارمندان مبنای طبقه بندی انواع آوای کارکنان می باشد این انگیزه و تمایل به سه بخش اصلی تقسیم می شود و سه نوع آوا را مد نظر قرار دادند. این مدل توانسته پاسخی مناسب دربرابر این سوال که چراکارکنان به یک شیوه خاصی وغیره عادی لفظی و غیر لفظی(آوا یا سکوت) از خود عکس العمل نشان می دهد.

ماهیت عمومی رفتاری.        انگیزه های اساسی کارمند.                 نوع خاص رفتار                      

کارمندمنغعل است             کناره گیری(تسلیم)                            آوای مطیع

    سکوت مطیع

کارمند فعال                   خودحفاظتی(ترس)                         آوای تدافعی   (غیرمنفعل )است

                                                                             سکوت تدافعی                                              دیگرخواهانه               (تشریک مساعی)                           سکوت نوع دوستانه

آوای نوع دوستانه       

شکل ۲-۵تقسیم بندی آواوسکوت برمبنای انگیزه (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

۲ -۶-۵ تقسیم بندی آوا بر مبنای انگیزه

همانطور که در مدل ونداین و همکاران ارائه شد سه نوع تمایل هست که با آوا ارتباط دارد.سه نوع آوا شامل آوای مطیع،آوای تدافعی و آوای نوع دوستانه است که این تمایل و انگیزه ها خود از دو مدل رفتا سر چشمه می گیرد:۱- رفتارهای انفعالی و ۲-رفتارهای فعالانه(زارعی متین و همکاران ۱۳۹۰) با توجه به سه نوع آوای عنوان شده به بررسی و تشریح هر یک از این انواع دو مفهوم می‌انجامیم.

۲ -۶-۵-۱ آوای نوع دوستانه

آوای نوع دوستانه نوعی از آوا می باشد که از راه فعالانه به ساخت نظر های مفید و راه حل هایی برای مسائل و مشکلات با انگیزه تشریک مساعی با دیگران می انجامد( شین [۸۸]۲۰۱۳) آوای نوع دوستانه باعث اثربخشی گروه یا سازمان می شود( لی وو[۸۹] ۲۰۱۵) اکثر پژوهشگران در مورد آوا به یک نظر واحد رسیده و آن این است رفتاری با نیت و هدف مثبت و مفید در حقیقت این نوع آوا نوعی دوستی و حسن نیت می باشد ونداین و لیپایین ۱۹۹۸(به نقل ازباقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)با در نظرگیری آوای نوع دوستانه به بیان شکلی از رفتار شهروندی, آن را نوعی از رفتار می داند که اساس آن عنوان پیشنهاد متحول محور با میل به ترقی و رشد و بهتر شدن و بر مبنای میل هایی مبتنی بر تشریک مساعی, جایگزین  انتقاد طرف از موقعیت است. بر این اساس این مدل ازآوا ,رفتاری تعمدی, غیر انفعالی و دیگر خواهانه می‌باشد این رفتار اصولاً بر سود رسانی به دیگران و سازمان توجه کرده که دقیقا نقطه مقابل منفعت طلبی شخصی می باشد آوای نوع دوستانه بسیار به سکوت نوع دوستان شباهت دارد چون که رفتاری است  فعالانه, تعمدی و نیازمند به تلاش و امکان دارد هیچ وقت از جهت سازمان به وجود آن درخواست نیاز نشود( ارگان [۹۰]۱۹۸۸)به نقل ازباقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴ شرح می دهد که سخن گفتن و بیان نظرات برای ایجاد تغییر شاید نوعی از رفتارهای شهروند سازمانی محسوب شود چرا که این نوع رفتار لازمه آن ریسک است این کار به این دلیل است که تعداد زیادی از کارمندان در سازمان به خصوص کسانی که در قلمروقدرت هستند از راهی که در پیش گرفته‌اند راضی هستند و تلاش می‌کنند که موقعیت فعلی خود را حفظ کنند و بر همین اساس آوای نوع دوستانه همیشه توسط دریافت کنندگان آن عملی مفید و مثمرثمر محسوب نخواهد شد (ونداین وهمکاران۲۰۰۳)

۲-۶-۵-۲ آوای تدافعی

رخ داد این نوع رفتار نیاز به تعهد پذیری شخصی خیلی کم و گرفتن تصمیم بدون هیچ گونه ریسک پذیری می باشد به همین دلیل اگر افراد از پیامدهای تنبیهی به دلیل صحبت در باره مسائل ومشکلات سازمان واهمه داشته باشند,معمولارفتارهای دفاعی به جهت محافظت ازخودبه نمایش می‌گذارنداین گونه رفتارهاشامل تغییرمسیرتوجه،سرزنش و ملامت از سمت دیگران ,عذرخواهی ,توجه پذیری و انکار پذیری به نام استراتژی‌های خود حفاظتی می باشد که در آنها آوا به عکس العمل به احساس نگرانی و تهدید ظاهر می شود به همین دلیل آوای تدافعی به بیان اید ه ها, نظرات ,داده ها, بر اساس ترس و حفاظت از خود اشاره می کنند(ایسی وون داین[۹۱]، ۲۰۰۹)

شکل۲-۶ -تمایزمیان انواع آوای کارکنان (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

۲ -۶-۵-۳ آوای مطیع

آوای مطیعی به رفتاری کنار گیرانه جهت ارائه ایده ها ,عقاید و داده‌های برمبنای تسلیم شدن معرفی می شود (ونگل[۹۲] ۲۰۱۱) این نوع آوارا رفتاری غیر مشارکتی مبنی بر این احساس در فرد می دانند که او توانایی تغییر دادن شرایط را ندارد . بر همین اساس این نوع آوا, باعث بروز اظهارات موافقت گونه و حمایتی از وضعیت موجود با توجه به انگیزه ی بی طرفی می شود .مانند دو آوای قبلی این آوا نیز مبنای اظهارات عمومی ایده ها پیشنهادات و اطلاعات مربوط به کار است لکن تفاوت مورد نظر این آوا ,با دوآوای  قبلی در آن است که نسبت به آنها کمتر غیر انفعالی می باشد ( پنیوروهارلوز[۹۳]، ۲۰۰۱)

جدول۲-۳ -خلاصه تعاریفی ازانواع خاص آوای سازمانی(باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

محققسالانواعتعاریف
شین۲۰۱۳آوای نوع دوستانهفعالیت جهت ایجادایده های سازنده وراحلهایی برای مشکلات باانگیزه تشریک مساعی بادیگران
الیسوونداین۲۰۰۹آوای تدافعیبیان ایده هابراساس ترس وحفاظت ازخود
ونگل۲۰۱۱آوای مطیعرفتارکنارگیرانه برای بیان ایده هابراساس تسلیم بودن

جدول۲-۴ -مثال هایی از آوای سازمانی(باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴) کنعانی وهمکاران[۹۴]۲۰۱۵٫

نوع انگیزه کارمندآوای کارمند بیان عمدی ایده هااطلاعاتونظرات مرتبط باکار
رفتارکناره گیرانهبراساس تسلیم احساس ناتوانی درایجادتغییرآوای مطیع بیان ایده های حامی پشتیبانی کننده براساس تسلیم شدن درمقابل شرایط۲-موافقت باگروهبه دلیل خودکارآمدی کمدرایجادتغییر
رفتارخودحفاظتی براساس ترس احساس نگرانی ودرخطربودنآوای تدافعی بیان ایده هاییکه توجه فردرابه خاطرترس به جای دیگرمطوف می کند.ابزارایدههایی که توجه افرادرابه خاطرحفظ منافع خوددربرابردیگران معطوف می دارد.

مولفه های موثر در ایجاد سازی آوای سازمانی کارکنان به ۳قسمت فردی، سازمانی واجتماعی دسته بندی می‌شود:

۱- عوامل فردی: ماهیت درونی افراد و افکار و توان مندی های ثبت شده درمتن آنها سرچشمه به وجودآمد ن توانایی اظهارنظروارائه ایده‌ها است مهمترین بعد یامولفه  تاثیرگذار عوامل فردی به وجودآمدن آوای کارکنان عبارت است از:

الف) تجربه: کارکنانی که در حوزه کاری خود از سطح تجربه بالاتری برخوردارند دارای نظریات و عقاید سازنده‌ای هستند.

ب) سطح دانش: با بالا رفتن درجه علمی افراد میزان تمایل درونی افراد در جهت ابراز نظرشان فزونی می یابد

ج)  اعتماد به نفس: به معنای اتکا به خود بودن در حوزه قضاوت و داوری و بیان ایده هاست

د) شرایط اقتصادی:  در جریان بحران اقتصادی میزان خطرپذیری افراد کم شده و مانع از ایجاد آوا شده است

۲- عوامل سازمانی : استراتژی سازمان ها نقش بسیار موثری در گستردگی آوای سازمانی داشته‌اند که این امر با بستر سازی مناسب در جهت ابراز نظر به عنوان عقاید کارکنان میسر خواهد شد:

الف) پذیرش سازمان: سازمانی که در ساختار خود جایگاهی برای پذیرش آوای کارکنان در نظر گرفته باشد افراد به ابراز نظرات خود می‌پردازند.

ب) ارتقاع سازمان: با رشد سلسله مراتب سازمانی ارتباط گیری افراد با درجات بالای مدیریتی کمتر شده و میزان رغبت افراد در ابراز نظر و بیان عقاید به دلیل نگران بودن از نادیده گرفتن نظرات در عمل کم میشود.

ج) فرهنگ سازمانی: قوانین و ارتباطات درون سازمانی در نوع اظهارنظر و مشارکت کارکنان موثر است.

د) سیستم ارزش گذاری سازمان: سازمان باید به تدوین سیاست هایی در جهت تشویق به ابراز نظر سازنده و مفیدتلاش کند.

۳- عوامل اجتماعی: ساختار سیاسی و مدنی ساختار فرهنگی و ساختار اقتصادی و مشارکت افراد در فعالیت های گروهی و تیمی در ابراز عقاید و نظرات تاثیرگذار است.

الف) ساختار فرهنگی : احترام گذاری به عقاید و فرهنگ جامعه از عوامل موثر بیان نظرات از طرف افراد می باشد.

ب) فعالیت های گروهی و روحیه جمعی: در جامعه ای که از مشارکت گروهی بالایی برخوردارند افراد میل زیادتری به ارائه نظرات و مشارکت دارند( نقوی مقدم و فهیما ۱۳۹۲)به نقل ازباقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴

عوامل سازمانی سازمانی
عوامل اجتماعی لجتماعی
آوای کارکنان
عوامل فردی

شکل ۲-۷ فعالیت های گروهی و روحیه جمعی

پاداش و ماهیت اطلاعات نیز این امکان را دارد که هم به صورت جمعی غیرمستقیم و فردی مستقیم در ارتباطات تاثیرگذار باشد فرایندهای عادلانه پاداش و بیان داده های مورد نیاز به کارکنان توانسته باعث تقویت و پیشرفت آوا شود درجه نفوذ کارکنان گاهی اوقات توسط فرهنگ سازمانی مشخص می شود واین مورد که  مدیران آن سازمان به چه مقدار میل به همفکری و همکاری دارند در جهت ایجاد آوای موثر و مثبت باید با در نظرگیری شرایط کارکنان, اعتماد سازی و ایجاد کردن محیطی که کارمندان در آن دل مشغولی برای کارشان داشته باشند در جهت راهبرد اهداف سازمان و مزیت رقابتی گام برداشت(.کلوک ومنوارینگ[۹۵]، ۲۰۱۱) به نقل ازباقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴

۲ -۶-۶ مزایای آوای کارکنان

یهیودنگرش،رفتار،و وفادری کارکنان و روابط کار
دسته اول

در شرایط کلی مزایای آوای کارکنان سه دسته تقسیم می شود:

دسته دوم
دسته سوم
بهبوداثربخشی سازمانی،ازجمله افزایش بهره وری و عملکردفعلی
بهبود سیستم ها به وسیله بهره برداری ازایده ها ،دانش و تجارب کارکنان و ارتقای انتشار بیشتر ازاطلاعات  

شکل۲-۸ مزایای اوای کارکنان (باقرزاده خدا شهری،۱۳۹۴)

در یک نگاه تحقیقات انجام شده می‌توان به این نتیجه رسید که از آوای کارکنان به منظور رشد رضایت شغلی افراد و سلامت روان آنها استفاده کرد،همچنین می توان اعتماد به نفس وسطوحی از اعتماد سازی را افزایش دهیم وکمک به پرورش حس  اجتماعی کنیم درآخرآوای کارمندان توانسته کمکی باشددرجهت بهتر شدن کیفیت تصمیم‌گیری و اجرا کردن تغییر ات  سازمانی (سیلورمن و همکاران[۹۶]، ۲۰۱۳)

۲ -۶-۷ پیامدهای سکوت سازمانی و راههای تقویت آوای کارکنان

مورسیون (۲۰۰۰) عنوان کرد که عدم وجودآوا دریک سازمان بسیار ناخوشایند است و بر عملکرد و روحیه کارکنان اثری منفی می گذارد علاوه بر این شواهد حاکی از این مطلب است که کارکنان گاهی اوقات در بعضی از سازمانها نسبت به بیان نظرات خود و ایده هایشان تردید دارند به ویژه زمانی که داده‌ها اثرات منفی و یا تهدید کننده برای دریافت کننده پیام داشته باشند تمایل سازمان‌هابه جلوگیری ازکارکنان  برای ارائه افکار و گزارشی از بازخورد نه تنها تصمیم گیری وتغییرسازمانی را با خطر روبرو می کند بلکه عکس‌العمل‌های نامناسبی را نیز ازجانب کارکنان در بردارد و این مبنای تحقیقات انجام پذیرفته ازاین عکسل العمل های رفتاری به شح زیرمی‌باشد:

۱- احساس کارکنان درباره عدم قدر شناسی: کارکنان هنگامی احساسی بی اهمیتی دارند که بیشتر خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه‌های خود را عنوان کنند.

۲- احساس عدم کنترل کارکنان: افراد در سازمان نیاز به قدرت کنترل محیط خود و تصمیماتی که بر آنها تاثیرگذار است را داشته باشند تا فرصتی را برای ابراز بیان نظرات خود در اختیار داشته باشند از این جهت وقتی فرصت بروزایده  از آنها سلب می‌شود این احساس به آنان دست خواهد دادکه فاقد کنترل کافی درمحیط کاری خود می‌باشند (دلوی وسفیددشتی،۱۳۹۱)

۳- ناهماهنگی در شناخت کارکنان: وضعیتی که در آن نوعی از اختلاف میان باورها و رفتارهای افراد در افرادی که این مشکل  راحس کرده و درک کرده اند .انگیزه و میل توسل به تغییر رفتارها و عقیده ها دیده شده است در چنین مواردی هنگامی که نه باورها ونه رفتارها را نتوان به سادگی تغییر داد این امکان را دارد که فرد برای مدت زمان طولانی در موقعیتی سخت قرار گرفته که احتمالاً به اضطراب و استرس منجر خواهد شد( مارچ[۹۷]، ۱۹۹۱)

با توجه به تحقیقات مورسیون در جهت برطرف کردن سکوت کارمندان و تشویق به اشتراک گذاری افکار و عقاید, ۵ ایده مطرح شده که عبارتند از:

۱) ایجاد جو آوای گروهی: با توجه به تحقیقات مورسیون  و میکلین کارمندان بر مراحل تصمیم گیری مدیران فقط و فقط هنگامی ارزش و اهمیت بیشتری قائل هستند که به آنها اجازه بدهند تا در تصمیم گیری مشارکت کرده حتی هنگامی که اطلاعات کارمندان نتوانسته خیلی در نتایج تصمیم‌گیری تأثیرگذار باشد چون که این نگرش نشانه این است که کارمندان اعضای مهم و با ارزش سازمان می باشند

۲) اعتمادسازی و امنیت روانی: افراد در سازمان نیاز دارند که قدرت داشته باشند, قدرتی که کنترل محیط خود و تصمیماتی که بر آنها موثر است را دردست داشته باشند.

پژوهش در مورد عدالت رویه ای نشان داد که یک راه مهم برای ایجاد حس کنترل ارائه فرصت به آنان جهت بیان افکار و اولویت‌های شان می باشد عامل دیگر اعتماد می باشد اجرای اعتمادسازی بین مدیران و کارمندان بر آوای کارکنان تاثیر می‌گذارد

۳) بیان هویت گروه: کارمندان به این دلیل که توانسته تاثیر مثبتی بر گروه و محیط کاری خود بگذارد به ابراز عقیده می پپردازند. بر مبنای نظریه مورسیون مدیران باید در سطح بالایی از هویت به خاطر تقویت انگیزه کارکنان در جهت ایجاد یک تغییر مثبت و مفید به افزایش و رشد ارزش های واقعی و عملی توسط مشارکت مشترک تقویت کرده که توانسته روش درست و صحیحی در جهت پوشش دادن اهداف گروه و رفاه آنان باشد

۴) ماهیت جوکاری: منتقل کردن اطلاعاتی که به طور بالقوه تهدید آمیز و یا منفی باشند ,همیشه دشوار است. ایجاد کردن محیط هایی که بدون هرگونه وجود ترس باشد و یا اینکه کارکنان در آن احساس ناتوانی  کنند به کمک آوای سازمانی می انجامند .ایجاد کردن ارتباطی صادقانه و یا محیط های کاری اجتماعی توانسته شروع خوبی برای چنین محیط ‌هایی باشد

۵) ارائه بازخورد صحیح: در حالی که مطالعات و تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که با رشد و زیاد شدن سکوت ,از عملکرد کاسته می شود .پیشنهاداتی بیان شده که حاکی از آن است که آواهای مخالف هم توانسته تاثیرات منفی در تصمیم‌گیری و بیان ایده و نظر را داشته باشند مورسیون عنوان کرده که کارکنان باید به این باور برسند که آوای ان ها احتمالاً موثر و مورد قبول واقع می شود تمرکز بر بازخوردهای مثبت و مفید و بیان روش هایی برای  کارکنان به جهت ایجاد سرمایه اجتماعی مانند شناخت اجتماعی توانسته سازمان ها را از وجود آوای کارکنان به عنوان یک مزیت موثر برخوردار کند(موریسون و میلکین، ۲۰۰۰)

۲ -۶-۸ تعاریف آوا و سکوت

کسینگ[۹۸] (۱۹۹۷،۱۹۹۸)در ساده ترین تعریف بیان می‌کند که آوای کارمند, بیان نگرانی و ایده ها درباره مسائل سازمانی می باشد علاوه بر آن آوای کارمند را ارائه یا بروز نگرانی ها و ایده ها درباره پدیده سازمانی می دانند و یا معرفی می کنند که  این امکان را دارد که رضایت (توافق، پیشنهادات, استدلال ,پشتیبانی) و یانارضایتی  ( اختلاف عقاید،ضرر ونقص ویا درگاه های متفاوت.) را بیان می‌کند( ادموند سون[۹۹]، ۲۰۰۶)

 با نرجی و سومانتام[۱۰۰] (۲۰۰۱)به نقل ازذبیحی،۱۳۹۳ آوای سازمانی را اینگونه عنوان کرده اند: بیا ن داوطلبانه دیدگاه های مردم در جهت تاثیر گذاشتن بر اقدامات سازمانی( زهیر و اردوغان[۱۰۱]، ۲۰۱۱) واژه ی آوای کارکنان واژه ی مبهم و فراگیری می باشد بیرسون[۱۰۲] (۲۰۰۴)به نقل ازذبیحی،۱۳۹۳ کلمه آوا را ارتباط بین مدیریت و کارکنان معرفی می کند با توجه به اینکه به کارکنان فرصت ارائه نگرانی ها و علائق شان داده می‌شود برخی از محققان به این عقیده اند که این تعریف منجر به این نخواهد شد که کارکنان بر تصمیم‌های مدیریت بتوانند موثر و تاثیرگذار باشند در مقابل بوکسل و پیرسل[۱۰۳] (۲۰۰۳)به نقل ازذبیحی،۱۳۹۳)آوارا به معنای طیف کاملی از فرآیندها و ساختارهای معرفی کرده اند که توانسته کارمندان را چنان توانمند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در تصمیم گیری های مدیریتی در سازمان‌های آموزش مشارکت کنند ( احمدی زهرانی،حمیم.،علیرضاامینی وسحرنیک مرام، ۱۳۹۲)

تعریف آوا:آوابه تصمیم کارکنان درجهت اعتراض به وضع موجودبه جای سکوت کردن تسلیم  ماندن ویاترک سازمان اشاره می کند.(آیزنبرگوگودال[۱۰۴]۲۰۰۱).به بیانی آوای کارکنان دربردارنده گفتگو درباره مشکلات با سرپرستان ,بیان راهکارها  وپیشنهادات به واحدهای منابع انسانی  به زبان آوردن ایده ها درجهت تغییر یک سیاست کاری ورایزنی با متخصصان سازمانی است.(تراویس وهمکاران۲۰۱۱)

آوای کارمند: مرورجامع ادبیات راجع به آوا این کلمه را به عنوان ابزار شفاهی ایده ها ,داده ها و نظرات مربوط به کار با انگیزه مثبت تشریک مساعی  به صورت غیر انفعالی مثبت ودیگرخواهانه در سازمان معرفی کرده اند(زارعی متین وهمکاران۱۳۹۰)

تعریف مفهومی آوای کارکنان:آوای کارکنان به معنای بیان ایده هانظرات واطلاعات درمورد مشکلات یاعنوان عقاید درباره مسائل کاری به افرادی که دارای توانایی بازخوردمناسبی هستندمی باشد البته به جهت ایجاد پیشرفت وتغییرات درسازمان(موریسون۲۰۱۴)

۲ -۶-۹ رویکردهای آوا

پژوهش درحوزه آ وا از راه یکی ازاین ۳رویکرد انجام می پذیرد.

۱_آوابه معنی رفتارشکایت گونه

۲_آوابه معنی شکل تعمیم داده شده رفتارارتقایی

۳_آوابه معنای رفتاری با روحیه خاص.

رویکرد درجهت لحاظ کردن پاسخ کارکنان به طورجمعی و یا فردی به نارضایتی یا شکایت در محل کار  کاربرد دارد . نگرانی اصلی دراین کاردر نظرگرفتن آوا به معنای شکلی ازرفتارشکایتی استفاده شده درجهت جبران بی عدالتی درک شده درمحل کار با تمرکز صریح بررویه های شکایت رسمی می باشد . در رویکرد دوم آوا دررابطه با اقدامات هدفمند به معنای رفتار ارتقایی که بر ارائه چالش های سازنده جهت بهترشدن ونهان شدن صرف تاکید داردمعرفی می شود. رویکردسوم  آوابه معنای دربرگیرنده هردو رفتار ارتقایی و شکایت می باشد.  .(گاهان [۱۰۵]،۲۰۱۲ )

۲ -۶-۱۰ پیامدهای آوا

آوا مخصوصا در سازمان های جدید با توجه به رشد تاکید بر نوآوری, بهبود مستمرو انعطاف پذیری دارای اهمیت می باشد . سیستم های رسمی طراحی شده درجهت تسهیل رفتارکلامی (صحبت کردن)توانسته طیف گسترده ای  ازاثرات مثبت برای سازمان به ثمر برساند . درحوزه عدالت سازمانی این سیستم ها به معنای سیستم های آوا تشخیص داده شده اند و دربردارنده سیاست درهای بازرویه های شکایت و میانجی های سازمانی هستند.سیستم های آوا توانسته فعالیت اتحادیه ها  ترک خدمت پرونده های حقوقی علیه سازمان وتعهد به سازمان و رضایت رارشد دهند.آوا علاوه برآن درکارگروه ها وتیم هایی که نیاز به رشد انعطاف پذیری گسترده درسطوح رقابتی باشد، بیشتر هست به طور افزایشی به معنای راه مقابله به کار برده میشود . در چنین شرایطی نیاز هست که اعضای گروه وعقایدشان وبینش را به هم مربوط کنندبه نوعی که تیم توانسته حداکثراستفاده ازمشارکت گروهی همه اعضای آن رانمایش بدهد .علاوه براین محققان بیان کردندکه عقاید چندگانه و واگرا درجهت تصمیم گیری سازمانی موثردارای اهمیت می باشد. براساس نظر هیرشمن(۱۹۷۰) آوا در بردارنده عملکرد هشدار دهنده برای سازمان جهت عدم موفقیت های آن است.بااین حال آواهمیشه مثبت نمی باشد.بادرنظرگرفتن نظر وایتی وکوپر(۱۳۸۹) هزینه های غیرمستقیم آواباعث ازدست دادن شهرت احتمال ا قدامات تلافی جویانه وهزینه های احساسی مقابله مردم باقدرت شده.آوا مفهومی اساسی می باشدکه روی تمام فرآیندهای سازمانی تاثیرخواهدداشت.(برنسفیلد[۱۰۶]۲۰۰۹)

۲ -۶-۱۱ آوای نوع دوستانه ورفتارهای مدیران:

رفتارهای تحول آفرین که به طورعمد ه در بردارنده پرورش پذیرش در اهداف گروهی بیان حمایت های فردی وانگیزش فکری افراد میباشد.باعث تحریک ارتباطات کلامی مانندآوای نوع دوستانه درمحیط کاری می باشد.همکاری درتیم ها نیزباعث شده احساس مسئولیت کارکنان رشدکرده وآن نیزاین امکان راداردکه منجربه درگیرشدن کارکنان درآوای نوع دوستانه شود.که این موضوع موجب زیادشدن موفقیت ودستیابی به پاداش ها میشود.دراین بین مدیران توانسته اند با فراهم کردن محیطی که کارکنان تشویق به بروز نظر و عقاید شوند باعث به وجودآمدن جوی شوند که کارکنان نه تنها ترسید را بر از عقاید خود در دل ندارند بلکه برای ابراز عقاید خود انگیزه کافی دارند حتی اگر دیگران باعث نظرات آنها موافق نباشند(لی وو[۱۰۷]۲۰۱۵).

۲ -۶-۱۲ اهداف خاص آوای کارکنان:

آرمسترانگ[۱۰۸](۲۰۰۶)عنوان نمودند که کارکنان ۴ هدف خاص رادرمقابل رخداد رفتار آوا پیش رو دارند

۱٫بیان نارضایتی خود از مدیریت یاسازمان ۲٫ارائه دادن همبستگی گروهی با همکاران به مدیریت۳٫مشارکت درتصمیم گیری مدیران ۴٫حفظ ونگهداری روابط متقابل بین کارفرما وکارکنان(آمسترانگ۲۰۰۶).

شناختن این اهداف کمک کرده تا به شناخت کامل تری ازمفهوم آوا رسیده و زمینه ای رافراهم کرده تابراساس آن بتوان تحقیقات وپژوهش های کامل تری درباره این مفهوم انجام بدهیم.

۲ -۶-۱۳ اهمیت آوای کارکنان:

آوای کارکنان به معنای راهبردهای ارتباطات مورد توجه است.امروزه سازمان ها به جهت رسیدن به مزیت رقابتی وتوسعه مستمرخود این فرصت دهی رابه کارکنان اعطا میکند تا آنها نظرات ,عقاید و ایده های خود رادر فرآیندهای مربوط به کار خودعنوان نمودند.(موسی[۱۰۹]۲۰۱۱)رفتار آوا به اظهار نظرداده هاو عقاید کارکنان درباره تغییر در سازمان اشاره خواهدکرد (وانداین ودیگران۲۰۰۳)آوای کارکنان درحوزه رفتار شهر و ندی د ارای دیدگاه منحصربه فردی است. وهم چنین براظهار نظرهایی تاکید دارد که مستقیم از بالا  پایین وافقی که به طور صریح هدفشان سودرسانی به سازمان وگروه می باشد.

آوای کارکنان یابه صورت مستقیم (بین مدیریت وکارکنان) از راه مشارکت کارکنان یا به صورت غیرمستقیم توسط نمایندگان کارکنان رخ خواهدداد.(کیم ودیگران[۱۱۰]۲۰۱۰ .وود[۱۱۱]وفنتون[۱۱۲]۲۰۰۵).

نیروی انسانی یکی از عوامل موثر در ارتقا و پیشبرد اهداف سازمانی است که ایجاد شرایط مناسب درجهت ارتباط پویا بین مدیران وکارکنان ازمباحث استراتژیک مدیریتی می باشد.درسال های گذشته راهکارهای ایجادکردن مشارکت واظهار نظرهای عقیده بیان نظرات کارکنان درجهت تحقق آوای سازمانی  به عنوان راهبرد پیشبردی درجهت رقابت پذیری تجاری سازمان ومدیریت منابع مدنظر محققان قرارگرفته اند.برای اینکه بتوان استفاده مفیدی ازعقاید و ایده های کارکنان انجام دهیم نیازهست تا بستر مناسب و زیرساخت های لازم برای کارکنان ایجادکنیم.برای این کاراستراتژی سازمان  باید بر نیازهای شغلی افراد  رفتار سازمانی تنظیم و به روز رسانی قوانین ومقررات سازمان سیستم مشارکتی و عوامل دیگر بسط دهیم تا حس رضایتمندی وخشنودی کارکنان در مشارکت باسازمان به وجودآید..

یادگیری سازمانی وتسهیم دانش:ادموندسون و مونیجین[۱۱۳] (۱۹۹۸)،یادگیری سازمانی رااینگونه تعریف می کنند”فرآیندی که درآن اعضای سازمان،اطلاعات رافعالانه درجهت هدایت رفتار در راهی که سازگاری مستمرسازمانی را ارتقاء دهد،استفاده می کنند.آنها یادآوری می کنند که این تعریف چند وجهی می باشدو یادگیری سازمانی به عنوان فرآیندی که می تواند آغاز شود ،توسعه یافته و تجربه ذکرگردد ،  دیده خواهد شد.رضایت کارکنان درجهت سخن گفتن برای اینکه یادگیری درسطح گروهی بروزکند،حیاتی است.ادموندسون(۲۰۰۳)عنوان کردکه درک آسان سخن گفتن ،سازگار بودن اقدامات جدید درگروه ها را تسهیل می کنند.توانایی بهتری دریادگیری امورجدید دارند ، نسبت به گروه هایی که درآنها اعضاء هیچ میلی به اظهار نظر از خود نشان نمی دهند.

۲ -۷ خودکارآمدی شغلی:

 2 -7-1 تعاریف خودکارآمدی

به قضاوت فرد درباره توانمندی های خود برای انجام اصل تکالیف در چارچوب شغلی وحرفه ای معین گفته میشود.( بیرگیت وسابین[۱۱۴]۲۰۱۰).خودکارآمدی شغلی متاثر از انگیزش و رفتار میباشد و به طور متقابل بر آنها  تاثیرگزار است. وسطوح بالای آن موجب زیاد شدن مشارکت فرد در تکالیف ورفتارهای شغلی می شود.(بندورا بارالینی کاپاراوپاستورلی۲۰۰۱)

خودکارآمدی به باورهای شخص در مورد توانمندی هایش در ساماندهی و کنترل انگیزه‌ها منابع شناختی اعمال کنترل بر یک رخداد مشخص اشاره دارد یکی از جوانب مهم خودکارآمدی این می‌باشدکه شخص از راه اعمال کنترل قدرت تاثیر گذاری برپیامدهای زندگی خود را دارد مخصوصا هنگام روبرو شدن با عامل های استرس زا حس داشتن کنترل شرایط عاملی با ارزش در سازگاری با جایگاه های گوناگون است خودکارآمدی داوری و قضاوت کردن است درباره قابلیت ها و توانمندی های شخصی در جهت سازماندهی و آغاز دوره های فعالیت کاری لازم در جهت مدیریت جایگاه هایی پیشایندی تاثیرگذاری برزندگی (بندوراوهمکاران[۱۱۵]، ۲۰۰۸).

خودکارآمدی اعتقاد کامل فرد به این موضوع است که توانسته به طور موفقیت آمیزی رفتارهای لازم برای تولید نتایج دلخواه را اجراکرده و همچنین عنوان کننده عقیده های کلی فرد در جهت اراده در کنترل و تسلط خواسته های محیطی( زهرا کار، ۱۳۸۷) علاوه بر آن خودکارآمدی داوری‌های فرد درباره توانایی‌های خود برای سازماندهی و اجرای دوره‌های عمل مورد نیاز که در جهت دست یافتن و به نتیجه رساندن سطوح پیشرفته مطرح شده است.یک جنبه با ارزش خودکارآمدی پیش‌بینی مفید بودن درمان را از جهت برآورد انتظار ات معقول افراد از آنچه که بتوانند به دست آورند و تداوم آن می باشد( دولان و همکاران، ۲۰۰۳، به نقل از زهرا کار و همکاران، ۱۳۸۹)

۲-۷-۲ انواع خودکارآمدی

 خود کار آمدی به صورت دو شکلی مطرح می شود

۱- خودکارآمدی عمومی

۲- خودکارآمدی اختصاصی یا خودکارآمدی مرتبط با یک وظیفه خاص

مفهوم خودکارآمدی ارائه دهنده این موضوع می باشد که به چه دلیل برخی از افراد چشم انداز مطمئن تری نسبت به زندگی دارند و بدون اینکه هیچ توجهی به سختی کار داشته باشند توانسته اند عامل تاثیرگذاری در جهت انجام کار کامل کار باشند( کانکلین، داهنیگ و گارسیا[۱۱۶]، ۲۰۱۳)شرر[۱۱۷](۱۹۸۲)به نقل ازداودآبادی فراهانی،۱۳۵) نشان دهنده این است که خود کارآمدی عمومی نتیجه کلی کارآمدی وظیفه می باشد شرر علاوه بر آن یک مدل خود کارآمد ی ابد اع کردکه انتظار ات خود کارآمدی عمومی را در زمینه‌های اجتماعی شغلی وتحصیلی اندازه گیری میکند که آن خود کارآمدی اختصاصی می باشد و گوان و همکاران[۱۱۸](۲۰۱۶) شوانر و همکاران[۱۱۹](۲۰۰۵)به نقل ازداودآبادی فراهانی،۱۳۵)، خودکارآمدی عمومی را به عنوان یک باور به صلاحیت شخصی برای اینکه از پس کارهای تازه برآید و از عهده طیف گسترده ای از موقعیت های چالش برانگیز یا پرفشار برآید, را از خود کارآمدی خاص که مقید بودن به انجام کاری خاص را درخواست می‌دهد مجزا می سازد آنها اثبات کردند که چگونه خودکارآمدی عمومی به اعتماد به نفس و عملکرد تحصیلی و شغلی و نیز با ساختارهای دیگر ارتباط دارد و اینکه چگونه این ارتباط در همه فرهنگ ها و نمونه ها با استحکام حفظ شود (به نقل از کانْکْلین،داهلینگ و گارسیا، ۲۰۱۳)

۲ -۷-۴ ابعاد خودکارآمدی

 بر اساس نظرات بندورا(۱۹۷۷) باورهای خودکارآمدی از سه قسم تشکیل شده است که این سه بعدشامل سطح ،عمومیت و نیرومندی است و این ابعاد نقش بسزایی در اندازه‌گیری خودکارآمدی دارند

سطح:سطح سختی های مشکلاتی که فرد آمادگی مواجهه با آنها را دارد در بر می‌گیرد کارآمدی یک فرد در یک حوزه این امکان را دارد که ساده متوسط و یا دشوار باشد اگر که هیچ مانعی در سر راه نباشد و انجام دادن کاری ساده به نظر بیاید هر کسی این امکان را به خود می دهد که احساس خودکارآمدی کند(بندورا، ۱۹۷۷)

عمومیت : افراد امکان دارد که در یک حوزه و یا بخش کوچک از کار ,خود را کارآمد بخوانند. عمومیت خودکارآمدی متاثر از چند عامل می باشد. شباهت فعالیت‌ها ,حیطه رخداد آن, کیفیت شرایط و خصوصیات اشخاصی که  آن رفتار یا فعالیت مربوط به آن(بندورا، ۱۹۷۷)

نیرومندی :باورهای خودکارآمدی ضعیف در اثر تجارب ناموفق خیلی راحت از اعتبار می‌افتند .اما کسانی که عقیده محکمی به توانایی‌های خود دارند در برابر موانع آن را حفظ کرده باورهای خودکارآمدی هر اندازه تواناتر و قدرتمند ترباشند به استقامت زیادتری خواهند رسید و رابطه بیشتری با رفتار برقرار می‌کنند( بندورا، ۱۹۱۷)

۲ -۷-۵ منابع باورهای خودکارآمدی

۱تجربیات جانشینی:

این تجارب به فرآیند الگوگیری که درنظریه بندورا به آن تاکید شده است توجه دارد.دستاوردهای عملکرد براساس تجارب مهارت واقعی می باشند ولی موثرترین منبع انتظارات کارآمدی نمی باشند.تجارب جانشینی نیز توانسته اند بر اکتساب انتظارات کارآمدی تاثیرگزار باشند.یعنی دیدن یا مشاهده کارهای موفقیت آمیزدیگران توانسته است به تدریج ادراکهای کارآمدی رادربینندگان بقبولانند تا به این باور دست یابند که آنان هم آن قدرقابلیت دارندکه برکارهای مشابه مسلط شوند.

۲-تجارب مسلط:

یکی ازشیوه های اثربخش در جهت ایجاد حس کارآمدی بالا تجارب مسلط قبلی است. به عقیده بندورا تاثیرگذار ترین راه تولید حس قوی کار آمدی از راه تجارب مسلط می باشد پیروزی و موفقیت باعث افزایش باورهای خودکارآمدی می‌شود و شکست باعث کاهش آن می شود. هنگامی که مردم پیروزی های آسان را تجربه کنند به انتظار داشتن نتایج فوری عادت می کنند و به راحتی به وسیله ناکامی هایشان امید خود را از دست میدهد یک کارانعطاف پذیر, نیازمند سبک تجاربی در مورد غلبه بر موانع از راه تلاش و کوشش فراوان می باشد با وجود بعضی از موانع و سختی ها در زندگی انسان به این نکته می رسد که پیروزی معمولاً نیازمند تلاش‌های متداوم می باشد هنگامی که افراد به این اعتقاد پیدا کردند که دارای امکانات لازم در جهت کسب موفقیت هستند ,از خود در برابر و موانع استقامت بروز می دهد و خیلی سریع از موانع سرخورده نخواهند شد, با تحمل کردن سختی‌ها آنها همیشه مقاوم تر از موانع دیده می شوند (کشاورز، برار زاده ، ملاحضیه ، ۱۳۹۳)

۳-قانع سازی کلامی :

 سومین روش در جهت نیرومند شدن باورهای افراد قانع سازی کلامی می باشد به این معنی که آنها این توانایی را دارند که به موفقیت  دست یابند. باورهای کارآمدی موثر از گفته‌های افراد دیگر در مورد توانایی و قابلیت های فرد است. قانع سازی کلامی هنگامی اثر بخشی و نفوذ بیشتری خواهد داشت که توسط افراد متخصص و با مسئولیت وجذاب انجام گیرد. از دلگرمی ها در جهت رغبت درایجادتمرکز بر نقاط قوت خود و شایستگی هایشان وندیدن نارسایی ها و عملکردهای ناموفق  گذشته‌شان استفاده می شود. اگر قانع سازی کلامی ثمر بخش باشد احتمال اینکه فرد عملکرد موثر تری از خودنشان دهد بیشتر است و در کسب موفقیت پر تلاش تراست. ( کشاورز، برارزاده، ملاحضیه، ۱۳۹۳)

۴-حالات فیزیولوژیکی:

میزان آرامش یا ترس ما در شرایط استرس زا  منبع دیگری می باشدکه برخودکارآمدی ما  تاثیر گزاراست. ما این نوع اطلاعات را گاهی اوقات به عنوان منبعی برای قضاوت درباره توانایی های خودمان به کارمیبریم. بندورا عقیده دارد هنگامیکه مردم با برانگیختگی آزاردهنده ای محاصره نمی باشندانتظاربیشتری برای کسب موفقیت دارندتاهنگامی که درشرایط استرس زا قرار بگیرند.

۲-۷-۶ استفاده ازنظریه خودکارآمدی درمشاوره شغلی:

درحال حاظربعداز۲۰سال تحقیق درباره خودکارآمدی به اثبات رسیده که اعتقادات خودکارآمدی نقش بسزایی درانتخاب عملکردشغل  فرد, پشتکار واستقامت فرددرزمان انجام کارایفامی کند.(بتز[۱۲۰]۲۰۰۷)

پژوهش های آغازین که برروی خودکارآمدی درحوزه شغل انجام گرفته توسط هاکت وبتز اولین پیامد رفتاری نظریه خودکارآمدی بندورا را مبنی براینکه وجودخودکارآمدی درحوزه ای باعث به انجام رساندن آن کارخواهد شد ونبود خودکارآمدی باعث اجتناب ازانجام آن کار خواهد شدرا مورد تاکید قرار دادند.(صادقی۱۳۹۶).

پژوهش های دیگر در حوزه کارآمدی شغلی تعیین کرد که اعتقادات خودکارآمدی مربوط می شودبا کیفیت عملکرد و پشتکار فرد(بتز۲۰۰۷)

درمجموع رفتارهای شغلی وکاربردی نظریه خودکارآمدی به دوگروه بخش بندی می شوند:الف)حیطه انتخاب مشاغل ب)حیطه عملی کردن شغل انتخاب شده وموفقیت در آن.درمورد انتخاب شغل درطی پژوهشی به این نتیجه رسیدندکه بین باورهای خودکارآمدی و دامنه مشاغلی که افراد برگزیدند یک رابطه مثبت ومعنی داری است.حیطه عملی کردن تصمیم گرفته به اعتماد به نفس فرد نسبت به فرآیندتصمیم گیری شغلی توجه دارد.

(بتزوهاکت[۱۲۱]۱۸۹۱به نقل ازصادقی۱۳۹۴)بنابراین با توجه به مطالب فوق خودکارآمدی هم درحوزه انتخاب شغل وهم درتصمیم گیری شغلی با مشاوره شغلی ارتباط دارد.نخستین بار پژوهش ها در زمینه مشاوره شغلی برروی زنان انجام گرفت ولی درحال حاضرخودکارآمدی شغلی کاربردی گسترده دررشد شغلی گروه های مختلف دارد.

۲ -۸ خودکارآمدی در شغل

۲ -۸-۱ تاریخچه

کاربرد نظریه خودکارآمدی بندورا برای اولین بار در مشاوره شغلی توسط هاکت و بنرمطرح شد و اکنون در مطالعات تجربی زیادی  در دست بررسی است خلاصه کلام این که ,خودکارآمدی شغلی عقیده‌ای است که فرد نسبت به خودش دارد که آیا این توانایی را دارد که کارش را در حوزه شغلی اش به گونه‌ای انجام دهد که موفقیت آمیز باشد یا خیر چون که خودکارآمدی اشاره می‌کند به حیطه رفتاری ویژه ای .به جای اینکه به مجموعه ای از رفتارها پرداخته شود باید یک مرجع رفتاری را در نظر بگیریم تا قابل درک و معنادار شود. علاوه بر آن تعداد واژه‌های خودکارآمدی که ما توانایی کاربرد آنها را در حوزه های مختلف داریم نیز محدود به تعداد رفتارهایی می شود که می توانیم در زمینه‌های گوناگون تعریف کنیم بنابر این هر حوزه رفتاری مرتبط با شغل مانند انتخاب شغل, رهبری گروه, انجام شغل , توانسته به عنوان زمینه ای در رابطه با خودکارآمدی باشد(بتز، ۲۰۰۲) به نظر بندورا(۱۹۷۷) عنصرهای خود پنداره هر فرد بر می گردد به مجموعه ی اعتقاد ها و انتظارات وی درباره توانایی هایش درباره انجام دادن وظایفی که بر عهده او گذاشته اند بندورا این مولفه را خودکارآمدی نامید. وی عقیده داشت انتظارات خاص افراد در مورد توانایی هایشان در جهت انجام دادن کارهای مهم بر میزان کوشش شخصی  در انجام آن و ایجاد انگیزه متناسب تاثیرگذار خواهد بود ساختارهای شناختی منفی و بازی هایی ذهنی هنگامی ناکارآمد به نظر میرسند که یک رخداد منفی موجب فعال سازی طرح واره  های ناکارآمد شود .علت تداوم طرح واره های منفی این است که افراد منطق نادرستی به کار می بردند مثلا موارد کوچکی را خیلی بیش از حد تعمیم میدهند ویابه اینکه توجه خیلی زیادی به نکات منفی میکنند (به نقل ازمهدیه، ۱۸۹۹)

نظریه خودکارآمدی شغلی: تردیدی نیست که بین نظریه شناختی -اجتماعی و ساختار خودکارآمدی (بندورا ۱۹۸۶ ۱۹۷۷,) و خودکارآمدی شغلی( تبز و هاکت, ۱۹۸۱) ارتباط هست. به عقیده بندورا خودکارآمدی به معنای اعتقاد داشتن به این است که می توانیم خود را با موقعیت های گوناگون سازگار کنیم افرادی که دارای خودکارآمدی بالا هستند همیشه انتظار دارند که موفق باشند و در اکثر موارد هم موفق هستند اما افرادی که دارای خودکارآمدی پایینی هستند در درباره توانایی هایشان نسبت به انجام وظایف شان تردید دارند و به همین دلیل کمتربه موفقیت میرسند. از این جهت اعتماد به نفس آنها کاهش می یابد(شارف. ۱۳۹۳) افرادی که از کارایی فردی بالایی برخوردارند ایمان دارند که توانسته برخوردی موثر با رخدادها و شرایط کاری که پیش روی آنهاست انجام دهند از طرفی چون این افراد در مواجهه با مشکلات , انتظار موفقیت دارند در انجام وظایفشان محکم می ایستند و اکثراً در حد بالایی عمل می کنند این افراد نسبت به کسانی که از کارایی پایین تری برخوردارند ,به توانایی‌هایشان مطمئن ترند و تردید کمتری به خود راه می‌دهند آنها به مشکلات به چشم یک چالش می گیرند , یک تهدید وبه دنبال جایگاه های جدید هستند .کارایی فردی زیاد,نگرانی از شکست را کم می کند ,سطح آرزوها را بالا می برد و توانایی حل مسئله و تفکر تحلیلی را بهتر میکند (شولتز، ۱۳۹۲،به نقل ازداودآبادی فراهانی،۱۳۹۵)

در کل بر مبنای چیزی که بندورا ارائه داده است انتظارات خودکارآمدی به عقیده فردی در مورد توانایی های فرد در جهت انجام پیروزمندانه یک رفتار و یا یک وظیفه مهم اشاره می‌کند .وی این انتظارات را میانجی اصلی رفتار و تغییر رفتار در نظر گرفته است. دیدگاه “من می توانم” بارشد در اعتماد فرد  باعث شده تافرد در مواجهه با حرفه معین یا محرک شغلی به طور کارآمد با مسائل روبرو  شود (دافی و همکاران،[۱۲۲] ۲۰۱۳)

از یک طرف هم بتز و هاکت( ۱۹۹۷) عنوان کردند که انتظارات خودکارآمدی هنگامی که در رابطه با مشاغل مورد بررسی قرار می‌گیرد به اعتقادات فرد درباره رفتارهای وابسته به شغل ,انتخاب شغلی و تحصیلی و استقامت در اجرای این انتخاب ها وابستگی دارد .(به نقل ازمهدیه,۱۳۹۴)

۲-۸-۲ تعریف خودکارآمدی شغلی

 خودکارآمدی شغلی برداشتی است از مفهوم خودکارآمدی بندورا, به معنای قضاوت فرد درباره توانایی خود در جهت انجام اصلی تکالیف در چارچوب شغلی و حرفه‌ای مشخص معرفی شده است( بتز ۲۰۰۷) این سازه به عبارتی عملی موثر و مهم به هدایت منابع به جهت دسترسی به اهداف مطرح شده است (وانکوور، مور و یاور[۱۲۳] ۲۰۰۸) تعداد زیادی از محققان بیان می‌کنند که باورهای خودکارآمدی شغلی نقشی مهم در توسعه حرفه ای کارکنان بازی می کنند عنوان دیگر باورهای خودکارآمدی شغلی تاثیر بسزایی در انتخاب شغل و رشته توسط نوجوانان و جوانان از خود نشان می دهد هدف از باورهای خودکارآمدی شغلی مورد ارزیابی قرار دادن شناخت افراد در مورد توانایی خود برای اجرای تکالیف یک کار است(.هانگ،چوهانگ[۱۲۴]، ۲۰۱۶) گرچه کار بندورا و همکارانش در آغاز تمرکز خود را بر ایفای نقش خودکارآمدی در پیدایش و درمان نشانگان بالینی گذاشته‌اند این مفهوم در محدوده رفتارهای مربوط به کار داخل شد و معین گردید که فایده های قابل ملاحظه‌ای در جهت درک و درمان مشکلات رشد شغلی هست( بندورا به نقل از بتزومت[۱۲۵]،۲۰۰۶)  مثلا ًگزارشی ارائه دادند که کارمندانی  که دارای خودکارآمدی بالایی هستند در مقایسه باکسانی که خودکارآمدی پایین دارند هدفهای عالیتری برای خود در نظرمی‌گیرند و با تعهد و مسئولیت پذیری بیشتری به این هدف ها می رسند. کسانی که از خودکارآمدی بالایی برخوردارند , بر تحلیل و حل کردن مشکلات شغلی تمرکز بهتری دارند ,این در حالی است که افرادی که از خودکارآمدی پایینی برخوردارند بر کمبود های شخصی  شکست تمرکز می‌کنند که سازندگی و توانایی های شناختی آنها را در ارتباط با شغل به ضعف می کشاند (لازاروس ، فوهمن ، ۱۹۸۴، ساراسون ، [۱۲۶]۱۹۹۵ ، به نقل از شولتزو شولتز[۱۲۷]،۱۳۹۲) به نقل از داودآبادی فراهانی،۱۳۹۵

در مدل شناختی اجتماعی بندورا مسیر شغلی ,اضطراب که باعث شده از عملکرد کاسته شود به خاطر کم بودن خودکارآمدی است(بتزوهاکت.، ۲۰۰۶) در نتیجه تقویت کردن خودکارآمدی شغلی علاوه بر اینکه موجب پیدایش و تحول رغبت های شغلی, عامل تسهیل رفتار اکتشاف, طرح ریزی برای مسیرشغلی, بالا رفتن انگیزش شغلی ,شکل‌دهی به آرزوهای تحصیلی وشغلی ودر پایان عامل بهبود عملکرد تحصیلی و شغلی و ثبات و پشتکارحرفه ای  است (بتز،۲۰۰۷) خودکار آمدی ازطریق شکل دهی احساسات و عواطف مثبت توانسته نقش به سزایی در رضایتمندی حرفه‌ای در رضایت شغلی و علاوه در بهزیستی روانی مربوط با مسیر شغلی ایفا کند(.لنت وبراون[۱۲۸]، ۲۰۰۸) خودکارآمدی نقش تعیین کننده و قابل ملاحظه ای بر خود انگیزشی افراد دارد چون که باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور به درجه کوشش و تلاش در انجام تکالیف میزان تلاش و محکم بودن در مواجهه با مشکلات و میزان تحمل فشار ها تاثیر گذار است. سبک تجربه های ناشی از پیروزی و شکست افراد در طول سالهای خدمت, باعث می‌شود تا تصورات آنان در رابطه با تواناییهایشان  نسبت به انجام وظایف شغلی متاثر شود( مهدیه ۱۳۹۹)

استفاده از نظریه خودکارآمدی در مشاوره شغلی در حال حاضر بعد از ۲۰ سال تحقیق درباره خودکارآمدی به اثبات رسیده که اعتقادات خودکارآمدی نقش زیاد و تأثیر عمده‌ای در انتخاب شغل, عملکرد فرد در شغل و پشتکار و استقامت فرد در هنگام اجرای فعالیت دراهست. (بتز، ۲۰۰۷)

تحقیقات هاکت و تبز  اولین پیامد رفتاری نظریه خودکارآمدی بندورا بر اساس اینکه بر خورداری از خودکارآمدی در زمینه ای باعث انجام آن کار شده و نبود خودکارآمدی باعث جلوگیری از انجام آن کار شده را اثبات می کند( صادقی، ۱۳۹۴)ازدیدگاه کرامبولتز انتخاب شغل مورد دلخواه زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نسبت به آن شغل حس موفق بودن داشته باشدو تفکر مثبتی از شغل در ذهن خود بپروراند و الگوهای قابل قبولی در آن شغل داشته باشد در مقابل نیز از مشاغلی درصد و آنها حس شکست دارند الگوهای نامناسبی در آن شغل است ,اجتناب می‌کند(شیفه آبادی، ۱۳۹۳)به نقل ازداودآبادی فراهانی،۱۳۹۵ طبق تحقیقات هومن و اسکراب [۱۲۹]۲۰۰۷ افراد با باورهای خود کار درآمدی کمتر در برابر استرس ها و موانع پریشان می شوند ودر مقابل افراد با باورهای خودکارآمدی بالا از انگیزش شغلی و امیدواری بیشتری بهره مند هستند و در برابر سختی ها استقامت بیشتری از خود نشان می دهند (مرعشیان و صفرزاده.، ۱۳۹۲)

تحقیقات دیگر درباره خودکارآمدی آشکار کرد که اعتقادات خودکارآمدی با کیفیت عملکرد و پشتکار فرد مربوط می باشد بتز ۲۰۰۷ در کل رفتارهای شغلی و کاربردی نظریه خودکارآمدی را توانسته اند به دو قسمت تقسیم کند  1- حیطه انتخاب شغل ۲-حیطه عملی کردن شغل انتخاب شده موفقیت در آن

عملی کردن تصمیم اتخاذ شده و اعتماد به نفس فرد نسبت به فرآیند تصمیم گیری شغلی اشاره می‌کند خودکارآمدی در سطح کم درباره فرایند تصمیم گیری شغلی با تصویب شغلی و مشکلات تصمیم گیری شغلی ارتباط دارد(بتز و هاکت ۱۹۸۱ به نفل از صادقی ۱۳۹۹)

پس با در نظر گرفتن مطالب بالا خودکارآمدی هم در حوزه‌های انتخاب شغل و هم در فرآیند تصمیم گیری شغلی و مشاوره شغلی مرتبط است در حال حاضر مفهوم خودکارآمدی شغلی کاربردی گسترده در فزونی شغلی گروه های مختلف را در بر می گیرد همچنین بندورا نتیجه می گیرد که نیازهای شخصیتی مانند انگیزه پیشرفت توسط  تاثیرپذیری  از انتظارات کارآمدی تأثیر غیرمستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد

همچنین بندورا و وود به این حقیقت دست یافتند که سطوح کارآمدی افراد هنگامی کم می شود که فرد  در جایگاه تحمیلی قرار گیرد و به این عقیده منجر شود که کنترلی کم داشته باشد ( به نقل از هارلووین[۱۳۰]، ۲۰۱۶)

۲ -۸-۳ راه های بهتر شدن خودکارآمدی شغلی

۳راهبرد کلی در جهت بهتر شدن خودکارآمدی به کار می رود

۱- الگوسازی   2- استفاده از بازخورد اطلاعاتی     3- بازخورد اسنادی, الگوسازی نسبت به دو راهبرد دیگر از ارزش بیشتری برخوردار است. الگوبرداری به فرآیند عمومی بازنمایی و توصیف بخش‌های تکمیل کننده یک مهارت به نوآموز معرفی می‌شود الگوبرداری اطلاعات واضحی در باره ی مهارت می دهند و این انتظار نوآموز را به شدت بالا می برد. از طرف دیگر محققین  ابراز می کنند که انواع متفاوت بازخورد تاثیرات گوناگونی بر روی عملکرد و کارآمدی افراد می گذارد هدف از بازآموزی اسنادی, کمک به افراد در جهت درک پاسخهای اسناد یشان است که افرادرا تشویق به درگیری در تکلیف می کنند بیشتر برنامه های بازآموزی اسنادی کاملا با موفقیت به  پایان می‌رسد بازآموزی اسناد ,مشارکت در تکالیف , اصرار و پیشرفت در کار رافزونی می بخشد.

۲ -۹ پژوهش های انجام شده در زمینه خودکارآمدی و تصمیم گیری شغلی

تحقیقات متعددی ارتباطات قوی بین انتظارات خودکارآمدی و دانش خود, علایق ,بلوغ  شغلی ,توانایی, هویت شغلی, بی تصمیمی شغلی ,تعهد شغلی و انتخاب شغلی را کشف کرده اند(لیزودالبک[۱۳۱] ۲۰۰۹،مائو[۱۳۲].،۲۰۰۰)

بالسن و بتز[۱۳۳] (۲۰۰۴)به نقل ازنرگس مقدس خودکارآمدی در تصمیم گیری شغلی را در رابطه با ساختار های دانشگاهی مورد ارزیابی قرار دادند وپیشنهاد کردند که خودکارآمدی در تصمیم گیری شغلی در دانشجویان این امکان را دارد که با خودکارآمدی در رابطه با صلاحیت های بنیادی مورد نیاز آموزش علوم انسانی عمومی  مربوط باشد مطالعه آنها نشان داده که دانشجویان فاقد اعتماد به نفس در مهارت های تصمیم گیری شغلی خود در حوزه‌های مهارت های دانشگاهی پایه خود نیز بدون اعتماد به نفس هستند( بالووین ۱۹۹[۱۳۴]۸)به نقل از نرگس مقدس  خودکارآمدی در تصمیم گیری شغلی دانشجویان مورد ارزیابی قرار داده و نتیجه گرفت که خودکارآمدی شغلی آنان بعد از کامل کردن یک دوره رشد شغلی بهتر شده است بالدوین ابراز کرد که دوره های رشد شغلی و عمومی این امکان را دارد که خودکارآمدی شغلی دانشجویان را متاثر کند که این نتیجه مطالعات بندورا که ملاحظات رشد شغلی در جهت ترویج خودکارآمدی مربوط به حرفه است را تحت تأثیر قرار می دهد ,راپشتیبانی می کند(امنوا[۱۳۵]، ۲۰۱۱) به نقل ازنرگس مقدس تعداد زیادی از تحقیقات بیان می کنند که عوامل فردی همچون جنسیت ,  قومیت,موقعیت اجتماعی, شخصیت, هویت و عزت نفس در تفاوت های فردی خودکارآمدی در تصمیم گیری شغلی نقش با ارزشی ایفا می کنند( جیاناکوس[۱۳۶]، ۲۰۰۱، گلوریا و یمود[۱۳۷]، ۱۹۹۹) هم‌چنین شفیع آبادی وفلسفی  نژاد ۱۳۹۴ کشف کرده‌اند که روش آموزش نظریه ی سازه گرایی ساویکاس  بر زیر مولفه های خود ارزیابی و اطلاعات شغلی و الگوی چند محوری شفیع آبادی بر مولفه های  انتخاب هدف, برنامه ریزی و حل مسئله تاثیر گذار است و در این دو رویکرد تاثیرات مفیدی در ارتقای خودکارآمدی در تصمیم گیری شغلی دارند.

خوشبختانه خودکارآمدی در تصمیم گیری شغلی متغیری  با انعطاف پذیری بالا می باشد و توانسته با کارگاه های طراحی  شده با هدف کمک به مشکلات تصمیم گیری شغلی دانشجویان آن را  زیاد کنیم( فواد، کاتر، و کانتافتی[۱۳۸]، ۲۰۰۹:اسکاک و میانی[۱۳۹]،۲۰۰۸به نقل از برنز،جاسینکی،دان و فلچر[۱۴۰]،۲۰۱۳)

۲- ۱۰ خودمدیریتی

 2 -10-1 تاریخچه خود مدیریتی

خود مدیریتی برای نخستین بار در نیمه ی اول قرن نوزدهم به وسیله پیر جوزف پرادهون ارائه و خیلی سریع توسط سازمان ها و اتحادیه های کارگری به کار گیری شد و در انقلاب سندیکاهای کارگری آن زمان نقش بسیار مهمی را بازی کرد (دایرة المعارف سایت اینترنتی و یکی پدیا). اما متاسفانه بعد از آن از طرف سازمان ها دچار حالت رکود و بی اعتنایی شد و اغلب در درمان بیماری‌های مختلف مانند دیابت به کار برده می‌شد بالاخره در پایان قرن بیستم دن کارلوس هوگو موضوع خود مدیریتی را از نو طرح و به عقیده آن  دانشمندان مدیریتی همچون پیتر دراکر, پیتر سنگه ,هیرم اسمیت, مطالعات, مقالات و کتب فراوانی را در این باره چاپ کردند و مفهوم کلمه خود مدیریتی در سال ۱۹۹۲ به صورت علمی توسط مانز و سمیز مورد ارزیابی قرار گرفت و آنها در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که افراد تلاش گر در جهت انجام وظایف خود اهدافی را تنظیم کردند تا از راه ایجاد سازی انگیزه و نظارت بر وظایف خود به اهدافشان برسند بیشتر از سایر افراد  میل و رغبت بیشتری به جهت درست انجام دادن کار از خود نشان میدهند.

۲ -۱۰-۲ تعریف خود مدیریتی

خود مدیریتی به معنی کنترل و هدایت عکس العمل های هیجانی و احساسات در برابر افراد و در جایگاه های گوناگون از راه عکس العمل تاثیرگذار و مثبت معرفی شده است خود مدیریتی به عنوان پذیرش نقاط ضعف  و مدیریت پیوسته ودائم گرایش‌ها مطرح می‌شود در حقیقت خودمدیریتی قدرت بالاتر از مقاومت در برابر رفتار مشکل ساز می باشد خود مدیریتی به خود آگاهی وابسته است و به معنای رهبری کردن رفتارها به طور مثبت می باشد خود مدیریتی به معنای تغییر نگرش و شخصیت نمی‌باشد بلکه رفتار را تحت کنترل می خواهد در بیاورد و اگر نیاز به تغییرات داشت تغییر ایجاد کند به معنی دیگر خود مدیریتی از معرفت پذیری اجتماعی ریشه می‌گیرد(رضاییان، ۱۳۸۱) در یک تعریف دیگر خود مدیریتی فرایندی میباشد که از طریق آن کارکنان به بررسی شرایط خود پرداخته و اینکه خود را در جهت رسیدن به اهداف مطلوب تشویق می‌کنند(سمیز، [۱۴۱]۱۹۹۰،ص۹۹) به نقل ازمیرکریمی ۱۳۹۵خود مدیریتی یک نوع فرایند تربیتی می باشدکه  اقدام به ترغیب و هدایت افراد و کارکنان یا گروه در جهت رسیدن به یک رفتار خاص و نتیجه دلخواه کرده است( ماهونی وارنکوف[۱۴۲]، ۱۹۷۸،ص۹۹)

خودمدیریتی به عنوان یک علم، به منظور تصمیم گیری بر اطلاعات و تئوریهایی تکیه دارد که قبلا به اثبات رسیده و به صورت یک قانون و روش درآمده است. خودمدیریتی از دیدگاههای متفاوت به معنای:

جدول ۲-۵-  تعاریف مختلف خودمدیریتی (میرکریمی، ۱۳۹۵)

صاحب نظرسالتعریف
Breevaart et.al2014فرآیندی که درآن کارکنان رفتارشان را مدیریت و کنترل کرده و افراد مسئول  خودتصمیم گیری می کنند.به گونه ای که درغیاب هرگونه کنترل خارجی،تصمیم هایی میگیرند که هرچند این امکان راداردکه کمترجذاب باشدولی مورد پسندترو مطلوب تراست و باغث رسیدن به اهداف وبهبود عملکرداست.
Manz1992این استراتژی به عنوان محوری جهت ایجاداشتیاق برا ی تعهد واستقلال بیشتر درسازمانها بررسی شده است.
Dollar2013این استراتژی توانسته راهنمای راه افراددرجهت رسیدن به استانداردهای عملکرد بوده و آموختن آن باعث زیادی توانایی افرادبه جهت کنترل رفتارخود و رسیدن به اهداف سازانی است.
Manz1986علاقه مندشدن و احساسات کارکنان را به عنوان  محوراساسی برای متعهد شدن ،و رسیدن به بهترشدن عملکرد و داشتن اختیارو بازدهی درسازمان  درنظردارد.
Gerhardt2007خودمدیریتی  وسیله ای درجهت کاهش وافزایش فتارها(خوب و بد)و بالبری استقلال دربین افراد است.استفاده ازاین استراتزی باعث رواج زندگی موثر و کارآمد ازراه کمک به افراد برای انجام کارهای سخت،رسیدن به اهداف شخصی ،جایگزین عادات و رویه های خوب به جای رویه ای نامطلوب،بهترشدن عملکرد و بهترشدن زندگی می شود.
Mahoney &arnkoff1979خودمدیریتی یک فرآیند ترتیبی می باشدکه افراد و کارکنان یک گروه درجهت رسیدن به یک رفتارخاص و نتیجه دلخواه خود را راغب و راهنمامیسازند.
Breevaart et.al2014خودمدیریتی باعث آسان شدن درک کنترل و مسئولیت پذیری م یشودکه تاثیرات مثبتی روی عملکردوبازدهی درسازمان داردو منجربه بهترشدن کیفیت زندگی ،وضعیت سلامت،عملکردفیزیکی افرادو کم شدن انزوای اجتماعی و عوامل خطرزاخواهدشد.
نتیجه گیریبه طورکلی هدفی که همه بزرگان و صاحب نظران مدیریت درمعرفی کلمه خودمدیریتی بیان کرده اند،رغبت و هماهنگ ساختن کارکنان درجهت رسیدن به هدف مشترک  درسازمان که همان موفقیت سازمانی می باشداست.

به طور کلی می‌توان بیان کرد که خود مدیریتی یک فرایند درونی و فکری می باشد که فرد از راه آن توانسته به طور خودآگاه و سازنده تغییرات خود را مورد ارزیابی قرار داده و تغییرات مطلوبی در جهت جدید بودن و پیشرفت را انجام دهد خود مدیریتی در دو حوزه می گنجد ۱- حوزه علوم رفتاری: خود مدیریتی بیان می کند که در بردارنده  شناخت و پرورش ابعاد و صفات و وحی و روانی مثبت و شناخت و حذف ابعاد صفات منفی روحی و روانی افراد است(دادیکان[۱۴۳]، ۲۰۰۳) ۲- حوزه علوم مدیریتی: خود مدیریتی به معنی شناسایی در جهت توانایی ها و استعدادها و تلاش جهت پرورش و شکوفایی آنها می باشد در تعریف دیگر خود مدیریتی این گونه مطرح شده است که خود مدیریتی تکنیکی است که به سیستم کمک کرده تا به صورت اتوماتیک کنترل و هدایت شود(فایرمن واگران[۱۴۴]، ۲۰۰۶) به نقل ازمیرکریمی ۱۳۹۵

۲ -۱۰-۳ مولفه های قابل بررسی در خود مدیریتی:

 خود مدیریتی ساختاری گسترده داردکه  ۳ استراتژی مکمل را در بر گرفته وبر نتیجه های بعدی تاثیر می گذارد این ۳استراتژی به شرح ذیل می باشد

۱- استراتژی رفتاری. ۲- استراتژی پاداش طبیعی. ۳- استراتژی الگوی فکری سازنده

۱- استراتژی رفتاری : استراتژی رفتاری برای زیادشدن خودآگاهی و مدیریت رفتارهای اصلی( وگاه ناخوشایند) تاکید دارد(مانز، ۱۹۹۲:ونک ۱۳۹۹) این استراتژی شامل نظارت بر خود, تنظیم اهداف شخصی, خود انگیزشی ,پاسخ خواهی از خود ,پاداش دهی به خود و آموزش به خود است از راه نظارت بر خود, فرد به این نتیجه خواهد رسید که کدام رفتار ها نیازمند تغییر, دستکاری و یا حذف هستند (مانزونک ۱۹۹۹: مانزو سمیز ۱۹۸۰: ماهونی و آر نکوفت ۱۹۷۸) درست کردن اهداف چالش برانگیز باعث شده تا افراد به سمت انجام کار تشویق و هدایت شوند پاسخ‌دهی تصحیح کننده و پاداشی به خود به شکل حقیقی یا انتزاعی در مقایسه با انتقاد از خود ا,ز تاثیرپذیری مثبتی بر انگیزه های کارکنان برخوردار است سرانجام رشد رفتار دلخواه قبل از عملی کردن آنها به کارکنان این اجازه داده می‌شود تا مانع ازرخ داد اشتباه شوند و در صورت رخداد آنها را تصحیح کنند(شرکت، ۱۳۸۴)

استراتژی پاداش طبیعی: پاداش طبیعی به تجربیات مثبت در رابطه با یک کار معرفی می شود

انجام دادن یک کار به گونه ای موفقیت آمیز خود به خود انگیزانند ه است و یک نوع پاداش در نظر گرفته می شود افراد کار را باید مانند یک عمل خوشایند  و لذت بخشی در نظر بگیرند به دلیل اینکه این  نوع دید نوعی حس توانمندی و کنترل برخود را در فردبه وجود آورده  که در آخر به بهترشدن  عملکرد منجر می شود( رستمی ۱۳۸۴)

۳- استراتژی الگوی فکری ساده

استراتژی الگوی فکری سازنده مربوط به الگوهای فکری است که ذاتاً مخرب نیستند الگوهای فکری تکرار پذیرنده هم چنین قابل جمع آوری .افراد مختارند الگوهای سازنده و یا تخریب گر را انتخاب کنند که این طور حالت رفتار و حسی واکنش های آنها را متاثر می سازد(مانز، ۱۹۹۲:.نک ومانز. ۱۹۹۲)

مثلاً افراد در جایی که مشکلات وجود دارند این را به چشم یک مانع در نظر نمی گیرند بلکه این امکان را دارد که به دنبال فرصتی دیگر باشند در جهت تغییر الگوی فکری خود به سمت الگوی فکری خوشبینانه تا از راه آن بتوان مشکلات را بهتر حل کند البته این کار باعث شده تا آنها کمتر به اهداف نهایی شان نزدیک شوند(نک و مانز، ۱۹۹۲) طبق بیانات سلیگمن.(۱۹۹۱)به نقل ازمیرکریمی ۱۳۹۵افراد میل به ایجاد تفکرات خوشبینانه ویا بدبینانه درخود را دارند زمانی که برون دادمشکل فرد خوشبین تفکر ش براین  اساس است که توانایی حل مشکل را دارد ولی فرد بدبین تفکرش بر مبنای این مسئله است که مشکل قابل حل نیست و این سبب ایجاد تعارض می‌شود . افکار مخرب ناکارآمد می باشند بر طبق اظهارات افراد باید با این تفکرات مقابله کرد البته این تفکرات در نتیجه قضاوت های عجولانه است که به دلیل رویدادهای مشکل زا و تنش بار ایجاد می شود

به همین سبب در افراد باید از راه خود ارزیابی تفکرات سازنده خود را جایگزین تفکرات ناکارآمد کنند فرایندی که از راه آن باورهای غیر معقولانه جای خود را به باورهای منطقی می دهد همچنین خودگفتاری(که روش بیان مسائل برای خودمان است) , تاثیر گذار بوده است و موجب زیاد شدن بازدهی مستقیم است. افراد توانسته با حرکت از خود گفتاری منفی به سوی خود گفتاری مثبت حتی در اوج مشکلات و تغییرات به افکار و باورهای مثبت تر دست یابند.

۲ -۱۰-۴ اهمیت و ضرورت خود مدیریتی در عصر حاضر

مهمترین رخدادی که در آینده به وقوع می پیوندد قطعاً فناوری یا تجارت الکترونیک نیست بلکه یک تغییر و تحول اساسی در زندگی بشری رخ خواهد داد که همانا بارشد  افزایشی  و محسوس میزان انسان ها مورد توجه قرار گرفته که اولین گام با مدیریت انسان ها آغاز شده که درسرلوحه آن مدیریت خود افراد بر خودشان( خود مدیریتی )است و علت آن برمی‌گردد به نبود وجود فرصت آمادگی و توان لازم و جامع در جهت پرداختن به این اهم( دراکر[۱۴۵]، به نقل از عسکری و علی پور ۱۳۸۲) باید در نظر داشته باشیم که خود مدیریتی یک فرایند اجباری نیست بلکه فرآیندی اختیاری است به معنی دیگر افراد به خواسته خودشان میل به آن دارند و نه به اجبار دیگران به همین دلیل نتیجه بخش  و نهایی شدن آن خیلی دور از انتظار نیست

۲ -۱۰-۵ روش و برنامه خود مدیریتی

۱- تعیین هدف: اهداف خود را به طور آشکار و روشن مشخص کنید یعنی دارای اهداف خاص باشند

۲- تعیین زمان: بیان می کند که چه وقتی می‌خواهید فعالیت خود را اجرا کنید

۳- ثبت وقایع: مقدار موفقیت شکست خود درباره فعالیت انجام شده یادداشت کنید

۴- ایجاد تعهد: یک تعهد کلی به وجود آورید تا افراد دیگر را نسبت به اهداف و موفقیت های خود  آگاه سازید

۵- تعیین مجازات: اگر لازم باشد برای شکست های خود جریمه مشخص کنید

۶_ عجله نداشتن: کوچک نیندیشیذ یعنی تلاش نداشته باشید که گناهان و اشتباهات گذشته را در یک روز را بیان کنید

۷- آگاهی از موضوع: مقدار معمولی را که قصد تولید آن را در ذهن می پرورانید تعیین کنید یعنی در واقع در جهت انجام کار خود جدول زمانی مناسب تعیین کنید

۸- زمان سنجی: دستگاه زمان سنجی تهیه کنید که هر ۵ دقیقه یکبار هشدار دهد تا متوجه شوید که در حال انجام دادن وظیفه خود هستند یا خیر

۹- ارتباط منظم: تماس های خود را روزانه هفتگی و به گونه ای منظم تنظیم کنید

۱۰- بیان موفقیت ها: موفقیت های خود را به گونه یک نمودار به دوستان خود ارائه دهید

۱۱- متمرکز داشتن: شیطان را از خود برهانیم و حواس پرتی را از خود دور کنیم کوشش کنید در کارتان به موقع و درست انجام شود کی می تواند مزاحم شما شود

۱۲- مرور و بازسازی برنامه های قبلی: زمانی اگر در اجرای پروژه خود مدیریتی خود در هر مرحله اگر مرحله اول موفق نشوید دوباره کوشش کنید و اطمینان داشته باشید که برنامه شما بهتر می شود( مالوت،[۱۴۶] ۲۰۰۳) 

۲ -۱۰-۶ جایگاه خود مدیریتی در یک مدیریت موثر

پیچیدگی از ویژگی های عصر کنونی است همگی افراد در زندگی حرفه ای و شخصی خود با مسائل پیچیده ای روبرو هستند که راه چاره ای از آن نیست و باید نسبت به حل آن دنبال چاره ای باشید در آینده نزدیک تنها سازمانی هایی توانایی  ادعای بهتر بودن را دارند که توانا باشند از توانمندی ها تعهد ظرفیت ها افراد در همه سطح سازمان به بهترین شکل بهره ببرد (.سنگه، ۱۳۸۲) مدیریت موثر ادعای حل تمامی مسائل پیچیده محیطی را دارد و خود را بی نیاز از آزمون هم می‌داند برای یک مدیریت موثر چهار سطح مدیریتی مجزا اما وابسته به هم و ۶ مدل مدیریتی در عصر کنونی لازم می باشد.

جدول۲-۶ سطوح مختلف خودمدیریتی (میرکریمی، ۱۳۹۵)

سطوح مدل هاسطح اول خودمدیریتیسطح دوم مدیریت افراد  سطح سوم تفکرمرکبسطح چهار تفکرسیستمی
مدل ۱ایجادتفاهم بادیگرانمدیریت برمبنای هدفخلاقیتتفکرسیستمی
مدل ۲مدیریت زمانتطبیق سبک رهبری باانتظاراتوسطح بلوغ پیروانحل خلاق مشترکساختارفرهنگهاوارزشها
مدل ۳مدیریت استرسترکیب گروهی ومدیریت گروهیحل عقلایی مشکلاتیادگیری سازمانی
مدل۴میل به موفقیتعملی کردن کارتفویضاختیارومربی گریتصمیم گیریاداره نمودن گروههاقدرت و
مدل ۵مهارت ارتباطی وارائهدیدگاه های مربوط به محل کارتفکرتحلیلیابداع
مدل ۶مهارتهای میان فردیمدیریت تضادمدیریت ذهنی فراگیرحس ششم درکار

همانگونه که در جدول نشان داده شده است پایه و اساس سطوح چهارگانه خود مدیریتی می باشد از طرف دیگر هر چند به سمت سطح ۴ حرکت میکنن مدیریت به گونه‌ای موثرتری صورت می گیرد مدل های مختلف مدیریتی شامل ۶ مدل است

۱- تفاهم با دیگران: هر فرد برای ایجاد تفاهم با دیگران باید شاخص‌های هم‌صدایی با دیگران را درک کند با تکنیک های آهسته گام برداشتن معکوس حرکت کردن(مدیریت معکوس) و سبک های مختلف رهبری را بفهمد وبه صورت مثمرثمر درکارازآنها استفاده کند فیلترها ، افکاروتعصبات عملکردی افراد رامورد بررسی قرار دهد به عبارت دیگر چهارچوب  پیام های دریافتی مهم را بفهمد.

مدیریت زمان: مدیریت زمان انجام کار بیشتر در کمترین زمان و مفهوم گسترده ایست که هرگز به طور جامع محقق نمی‌شود دلیلش شاید این است که مدیریت زمان امری غیرممکن و نشدنی است

از طرفی هم این موضوع موجب نگرانی است ولی در منطقی هم می باشد بر همین اساس اصلا اهمیت ندارد که فرد مشغول به چه کاری است زمان بودن در نظر گرفتن او با سرعت ثابت ثانیه در ثانیه حرکت رو به جلو می کند تا هنگامی که فرد نتواند ماشین زمان را تحت کنترل خود در بیاورد زمان نیز نمی تواند کنترل کند


[۱]Morrison

[۲]Argyris &Schön

[۳]Zapata-Phelan&etal

[۴]edmondeson

[۵] McClean& etal

[۶]Morrison&Melican

[۷]Wilkinson &fiy

[۸]Wall &Martin

[۹]Tangirolau & Ramanojam

[۱۰]Wang &Ventmir

[۱۱]Bandor &Wood

[۱۲]Spector &perrewe

[۱۳]Van Dine

[۱۴]Boxel &Parcel

[۱۵]Wind

[۱۶]Goldberg et al

[۱۷]Wilkonson et al

[۱۸]Freindale

[۱۹]Shock

[۲۰]Kiwash Vediswick

[۲۱]Purcell & Hutchinson

[۲۲]Jang

[۲۳]Premox & body

[۲۴]Inyango

[۲۵]Fernedal & etal

[۲۶]Hirschman

[۲۷]Niu & etal

[۲۸] Liang & etal

[۲۹]Chin

[۳۰]Brown & etal

[۳۱]Inyango &et al

[۳۲]Cassing

[۳۳]Vendin &lipin

[۳۴]Markov

[۳۵]Eisenberg &godal

[۳۶]Travis &etal

[۳۷]Birgett &sabine

[۳۸]Bandura &et al

[۳۹]Alsadent

[۴۰]Vandine&etal

[۴۱]Riggs &knight

[۴۲]Hutton & wank

[۴۳]Diethritis &boris

[۴۴]Xiang

[۴۵]Avery

[۴۶]Deadheuno &etal

[۴۷]Dadheyono & etal

[۴۸]Latham

[۴۹]Lyopis &foss

[۵۰]Cho &etal

[۵۱]Carrera &etal

[۵۲]Wang &ho

[۵۳]Harrison &abgana

[۵۴]Bell &mengak

[۵۵]Bergers

[۵۶]Vemir

[۵۷]Rood

[۵۸]Desi &ryan

[۵۹]Fock

[۶۰]Robbins

[۶۱]Bekre &etal

[۶۲]Spitzer

[۶۳]Spector

[۶۴]Hackman

[۶۵]Oldham

[۶۶]Robbins

[۶۷]Moorhead & griffin

[۶۸]Mahdad

[۶۹]Robbins

[۷۰]Muller &fitnergerald        

[۷۱]Angie &fieldman

[۷۲]Nahrang &et al

[۷۳]Volmer &etal

[۷۴]saragi

[۷۵]Morsin &micheline

[۷۶]McCain &levin

[۷۷]Travis &etal

[۷۸]White & Cooper

[۷۹]Sanders &etal

[۸۰]John sean etal

[۸۱]Don dan  &etal

[۸۲]Cayenne

[۸۳]Turner &sloan

[۸۴]Kaufman

[۸۵]Gorden

[۸۶]Hussein& etal

[۸۷]Van dine & others

[۸۸]Sheen

[۸۹]Lee woo

[۹۰]Organ

[۹۱]IC &van dine

[۹۲]Vangel

[۹۳]Penor &harlow

[۹۴]Canaanites &etal

[۹۵]Clock &manning

[۹۶]Silverman &etal

[۹۷]March

[۹۸]Kissing

[۹۹]Edmundson

[۱۰۰]Banerjee &sumantam

[۱۰۱]Zuhair &erdogan

[۱۰۲]Byerson

[۱۰۳]Boxing &pierce

[۱۰۴]Eisenberg  & goodal

[۱۰۵]gahan

[۱۰۶]Burnsfield

[۱۰۷]Lee woo

[۱۰۸]Armstrong

[۱۰۹]Moses

[۱۱۰]Kim &etal

[۱۱۱]Wood

[۱۱۲]Fenton

[۱۱۳]Edmundson &monigin

[۱۱۴]Birgit &sabine

[۱۱۵] Bundora &etal

[۱۱۶]Conclave،Dahing ،Garcia

[۱۱۷]Sharr

[۱۱۸]Guan &etal

[۱۱۹]Shower &etal

[۱۲۰]Betz

[۱۲۱]Betz &Hackett

[۱۲۲]Duffy &etal

[۱۲۳]Vancouver ،Moore،yavar

[۱۲۴]Hang Chohang

[۱۲۵]Betzomet

[۱۲۶]Lazarus،Fuhman،Sarason

[۱۲۷]Schultz &Schultz

[۱۲۸]Lent &brown

[۱۲۹]Hoze &Scrub

[۱۳۰]Harlowin

[۱۳۱] Lese &dalbeck

[۱۳۲]Mao

[۱۳۳]Balsen &betze

[۱۳۴]Balvin

[۱۳۵]Secure

[۱۳۶]Giannakos

[۱۳۷]Gloria &ummood

[۱۳۸]Fouad ،cutter &cantafni

[۱۳۹]Schock &meyani

[۱۴۰] Bronze، jasmine ، don & filcher

[۱۴۱]Sims

[۱۴۲]Mahogany  &arenkov

[۱۴۳]Dadican

[۱۴۴]Fireman &egran

[۱۴۵]Drucker

[۱۴۶]Malott












 

برچسبها
مطالب مرتبط

دیدگاهی بنویسید.

بهتر است دیدگاه شما در ارتباط با همین مطلب باشد.

0